Die Arbeitgeberin spricht die Kündigung aus und im Nachhinein macht der Arbeitnehmer geltend, die Kündigung sei nichtig, da er zum Kündigungszeitpunkt arbeitsunfähig gewesen sei. Dabei erhalten Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern teilweise Arztzeugnisse, die eine Arbeitsunfähigkeit ab einem früheren Zeitpunkt als dem Arzttermin bescheinigen. Solche rückwirkenden Arztzeugnisse werden von den Arbeitgebern in Bezug auf die Beweiskraft teilweise in Frage gestellt. Zu Recht? Diese Frage wird anhand des Urteils des Bundesverwaltungsgerichts vom 9. Dezember 2019 (A-536/2019) näher erörtert.

Der konkrete Sachverhalt

Das Arbeitsverhältnis zwischen der SBB und Arbeitnehmer A wurde durch die SBB gekündigt, wobei die Kündigungsverfügung am 19. Dezember 2018 zugestellt wurde. Daraufhin legte Arbeitnehmer A ein Arztzeugnis vom 20. Dezember 2018 vor, welches ihm eine Arbeitsunfähigkeit zu 100% für den Zeitraum vom 17. Dezember 2018 bis 14. Januar 2019 bescheinigte. Umstritten war vor dem Bundesverwaltungsgericht, ob das rückwirkende Arztzeugnis als ungültig erachtet wird und damit die Kündigung rechtmässig erfolgt ist.

Die Argumente des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin

Der Arbeitnehmer brachte im Wesentlichen vor, die angefochtene Kündigung sei zur Unzeit ergangen, denn es liege ein Arztzeugnis vom 20. Dezember 2018 vor, welches seine Arbeitsunfähigkeit zu 100% für die Zeit vom 17. Dezember 2018 bis 14. Januar 2019 belege. Die Arbeitgeberin stellte sich demgegenüber auf den Standpunkt, die angefochtene Kündigung sei nicht zur Unzeit ergangen. Denn am 17. Dezember 2018 habe der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten telefonisch mitgeteilt, seine restlichen Ferien beziehen zu wollen. Dabei habe er in keiner Art und Weise zum Ausdruck gebracht, arbeitsunfähig zu sein. Eine Rückwirkung der Arbeitsunfähigkeit auf den 17. Dezember 2018 sei indes aus medizinischer Sicht nicht nachvollziehbar, da der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs mit seinem Vorgesetzten keine gesundheitlichen Gründe für sein Nichterscheinen geltend gemacht habe.

Exkurs: Kündigung zur Unzeit und deren Folgen

Eine Kündigung zur Unzeit ist eine Kündigung, die in einer gesetzlichen Sperrfrist vorgenommen wird. Eine solche Kündigung ist nichtig, weshalb der betroffene Arbeitsvertrag ohne weiteres bestehen bleibt. Sperrfristen zugunsten des Arbeitnehmers gelten bei obligatorischem Militär- oder Schutzdienst, Schwangerschaft oder unverschuldeter Krankheit sowie Unfall. Wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, den Beweis für die Arbeitsverhinderung aus den obengenannten Gründen zu erbringen, ist die Kündigung als nichtig zu qualifizieren und das Arbeitsverhältnis bleibt bis zum erneuten Aussprechen der Kündigung und dem Verstreichen der darauffolgenden Kündigungsfrist bestehen.

Beweiswert von Arztzeugnissen

Der Beweis für die Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall obliegt dem Arbeitnehmer. Denn auch im öffentlichen Recht gilt der allgemeine Grundsatz gemäss Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB, SR. 210), wonach derjenige die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen hat, der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte abzuleiten sucht. Ein Arztzeugnis verbessert die Beweislage des Arbeitnehmers entscheidend, da die Gerichte meist darauf abstellen, solange nicht begründete Zweifel an dessen Richtigkeit geweckt werden (sog. Anscheinsbeweis). Das bedeutet, dass einem ärztlichen Zeugnis kein absoluter Beweiswert zukommt und sich das Gericht über den Befund in einem ärztlichen Zeugnis hinwegsetzen darf und muss, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht vorlag. Zweifel können sich unter anderem dann ergeben, wenn der Beginn der attestierten Arbeitsunfähigkeit mehrere Tage und ohne nachvollziehbare Gründe vor der Erstkonsultation liegt. Denn ein Arzt kann nur mit eingeschränkter Sicherheit beurteilen, ob die behauptete Arbeitsunfähigkeit tatsächlich bereits vor der Untersuchung vorgelegen hat. Nichtsdestotrotz werden rückwirkende Arztzeugnisse in der Praxis häufig ausgestellt. Dies lässt sich damit begründen, dass ein Patient nicht bereits am ersten Krankheitstag den Arzt aufsucht.

Lehre und Rechtsprechung halten rückwirkende Zeugnisse zwar nicht per se für unzulässig, doch komme ihnen dann, wenn sie sich nicht auf objektive Befunde stützen können, sondern nur auf der Patientenschilderung beruhen, ein sehr geringer Beweiswert zu. Demzufolge kann ein rückwirkendes Arztzeugnis unter Umständen eine eingeschränkte Beweisfunktion aufweisen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn weitere Umstände vorliegen, welche für sich alleine schon die behauptete Arbeitsunfähigkeit fraglich erscheinen lassen.

Aus diesen Gründen empfiehlt bspw. die Ärztegesellschaft Zürich, dass auch bei rückwirkenden Arztzeugnissen eine umfassende Untersuchung des Patienten erfolgt, die sich nicht nur auf den Gesamteindruck des Patienten bzw. dessen Schilderung stützt. Zudem sollte die Rückwirkungsdauer nicht zu lange sein, d. h. eine Woche nicht überschreiten. Gemäss Empfehlungen der Ärztegesellschaft sollte ein rückwirkendes Arztzeugnis folgende Mindestangaben enthalten: das Datum des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, das Datum der Ausstellung sowie das Datum der ersten Behandlung.

Der Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts

Das Bundesverwaltungsgericht hielt in seinem Entscheid fest, dass ein rückwirkend ausgestelltes Arztzeugnis zwar nicht unproblematisch sei, aber nicht von vornherein als ungültig erachtet werden könne. Im vorliegenden Fall betrug die Rückwirkung drei Tage, was das Bundesverwaltungsgericht nicht als übermässig erachtet hat. Es begründete seinen Entscheid damit, dass es an objektiven Anhaltspunkten fehle, aufgrund derer die Richtigkeit hätte in Zweifel gezogen werden müssen. Ferner führte das Bundesverwaltungsgericht aus, dass sich aus der gesamten Aktenlage ergab, dass Arbeitnehmer A schon in der Zeit vor Erhalt der Kündigung unter erheblichen gesundheitlichen Problemen litt. Die Kündigung war im konkreten Fall somit nichtig.

Zusammenfassung

Das Bundesverwaltungsgericht bestätigt mit diesem Urteil seine bisherige Rechtsprechung, wonach ein rückwirkend ausgestelltes Arztzeugnis nicht in jedem Fall unwirksam sei. Vielmehr müssten objektive Anhaltspunkte vorliegen, um dessen Richtigkeit in Zweifel zu ziehen.

Letztlich hängt die Beurteilung der Zulässigkeit von rückwirkenden Arztzeugnissen somit von den Umständen im Einzelfall ab und es muss im konkreten Fall geprüft werden, ob die Rückwirkung zulässig war oder nicht. Dies ist nach Ansicht der Autorin der einzig sinnvolle Ansatz, denn es wäre folgewidrig, wenn das Gericht nicht den Einzelfall betrachten würde, sondern entschieden hätte, rückwirkende Arztzeugnisse wären per se unzulässig.

Der Arbeitnehmer tut in jedem Fall gut daran, den Arzt bei der Ausstellung des Arztzeugnisses auf die Empfehlungen der Ärztegesellschaft Zürich aufmerksam zu machen.

Claudia Schnüriger, MLaw
Rechtsanwältin

Ursprünglich am 6. Mai 2021 geplant, musste die Delegiertenversammlung aufgrund der Corona-Pandemie in den Sommer verschoben werden.
Unter tatkräftiger Unterstützung des Personalverbandes der Stadt Kriens konnte die Delegiertenversammlung schliesslich diesen August auf dem Pilatus durchgeführt werden. Hauptthemen waren die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie auf den öffentlichen Dienst, die Reform der beruflichen Vorsorge (BVG 21), das Gewinnen von neuen, insbesondere jüngeren Mitgliedern, die ausserordentliche Wahl eines neuen Vorstandsmitglieds sowie Verabschiedung von drei ehemaligen Vorstandsmitgliedern. Das diesjährige Kurzreferat widmete sich der Geschichte rund um den Pilatus und die PILATUS-BAHNEN AG.

«Öffentliches Personal Schweiz (ZV) ist auf dem Gipfel angekommen», mit diesen Worten eröffnete Präsident Urs Stauffer die Delegiertenversammlung 2021 und hiess alle Anwesenden am höchstgelegensten Veranstaltungsort in der Geschichte des ZV herzlich willkommen. Nach wie vor sei zu spüren, dass die Angst vor einer Ansteckung mit Covid-19 allgegenwärtig ist, dies spiegelte sich auch in der geringeren Teilnehmerzahl wider. Stauffer betonte die Wichtigkeit des physischen Zusammenkommens mit den Delegierten der einzelnen Mitgliederverbände; der direkte menschliche Kontakt ist eine treibende Kraft für gute Lösungen. Ziel sei es, ein Zeichen zu setzen für eine zurückkehrende Normalität mit Vernunft und Respekt.

Er freute sich, dass 55 Delegierte, Ehrenmitglieder sowie in- und ausländische Gäste den (weiten) Weg zum Pilatus gefunden hatten, und begrüsste insbesondere die Stadtpräsidentin der Stadt Kriens, Christine Kaufmann-Wolf, als Vertreterin des Gastgeberkantons Luzern – dies, obwohl sich der Pilatus auf Obwaldner Gebiet befindet, Beat W. Zemp, Präsident der Ebenrainkonferenz, Horst Bäuerle, Ehrenvorsitzender und offizieller Vertreter des Beamtenbundes Baden-Württemberg, die Ehrenmitglieder Toni Isenschmid und Walter Schopferer, die Geschäftspartner Larissa Seiler und Robert Mazenauer (VVK) sowie Alina Totoescu von der AXA-ARAG.

Bevor Urs Stauffer das Wort an die Stadtpräsidentin der Stadt Kriens, Christine Kaufmann-Wolf, übergab, rief er zu einer Schweigeminute auf, um der im letzten Jahr verstorbenen Ehrenmitglieder Bernhard Rüdy und Rolf Müller zu gedenken.

Grussbotschaften

Christine Kaufmann-Wolf freute sich sehr, im Namen des Stadtrates die Grussbotschaft zu überbringen, und hiess alle Anwesenden in der Zentralschweiz herzlich willkommen. In der Zentralschweiz deshalb, weil die Anreise zum Pilatus über drei Kantone führt – Luzern (Kriens), Nidwalden und schliesslich Obwalden. Kriens, das ist Stadtleben am Pilatus, mit ca. 28 500 Einwohnern aus 109 Nationen und somit die zweitgrösste Stadt im Kanton Luzern. Kriens ist auch Entwicklungsschwerpunkt des Kantons Luzern. In Luzern Süd sollen künftig (in 20 Jahren) 15 000 Menschen leben und arbeiten. Dieses Grossprojekt wird durch die Städte Kriens und Luzern sowie die Gemeinde Horw unterstützt.

Christine Kaufmann-Wolf hat sich die Frage gestellt, weshalb man im öffentlichen Dienst arbeitet. Ist es der Dienst an der Öffentlichkeit, ist es der Dienst am Bürger, ist es die Aussicht auf eine sichere Arbeitsstelle?
Allerdings, so Kaufmann-Wolf, wurde der Beamtenstatus bereits vor Jahren abgeschafft, dennoch spricht die Öffentlichkeit oftmals noch vom Beamtenstatus – zu Unrecht. Die Arbeit auf der Verwaltung, das wissen wir alle, ist viel mehr als blosses Verwalten. Heute sind die Aufgaben fordernder, vielschichtiger und müssen innert kürzester Zeit erledigt werden. Die Anforderungen und der Druck auf die Mitarbeitenden ist gestiegen und wird weiter ansteigen.

Was erwartet der Bürger? Er möchte ein schlankes, dienstleistungsorientiertes und bestens funktionierendes Gemeindewesen mit Rundumservice – günstig soll es sein, aber ja nicht billig. Wenn nicht alles sofort und zur Zufriedenheit des Kunden erledigt wird, ist die Kritik nicht weit. Was will die Politik? Die Politik fordert eine effiziente und effektive Verwaltung. Meist aus mangelnder Kreativität wird in finanziellen Notsituationen der Sparhebel bei den Mitarbeitenden angesetzt. Kaufmann-Wolf betonte aber, dass die Mitarbeitenden des öffentlichen Dienstes Motor aller Dienstleistungen am Bürger sind, das dürfe nicht vergessen werden. Gerade während der Pandemie hat sich gezeigt, wie stark wir auf ein funktionierendes Gemeindewesen angewiesen sind. Dies kann nur durch motivierte, verantwortungsvolle und engagierte Mitarbeitende gelingen. Christine Kaufmann-Wolf dankte dem Personal der öffentlichen Verwaltung für diesen Dienst an der Öffentlichkeit.

Marc von Rotz, als Vizepräsident des Personalverbands der Stadt Kriens und Mitorganisator der Delegiertenversammlung vor Ort, widmete seine Grussbotschaft inhaltlich den Aufgaben und Errungenschaften des Personalverbandes der Stadt Kriens – das ist nicht nur das Engagement für gute Arbeitsbedingungen und sachgerechte Entlohnung, sondern auch die Umsetzung von konkreten Einzelprojekten wie den Ausbau der Terrasse der Stadtverwaltung oder die thematische Gestaltung eines Herbstanlasses. Der Personalverband pflegt regelmässig den Kontakt mit dem Stadtrat, was einem guten Einvernehmen förderlich ist und dem Informationsaustausch dient. Zum Abschluss seiner Grussbotschaft bedankte sich Marc von Rotz bei den zahlreich erschienenen Gästen und erhoffte sich eine konstruktive Delegiertenversammlung.

Pierre-Yves Maillard, Präsident des SGB und Nationalrat, dankte Öffentliches Personal Schweiz (ZV) für das grosse Engagement und die sehr gute Zusammenarbeit. Er betonte die für alle Arbeitnehmenden grosse Wichtigkeit der anstehenden BVG-Reform, bei der der Umwandlungssatz von 6,8 auf 6,0% gesenkt werden soll. Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeberverband resultierten in einem Kompromiss, bei dem gute Ausgleichszahlungen für die Betroffenen, insbesondere Frauen und Personen mit tiefen und mittleren Einkommen, erzielt werden konnten. Ziel der Gewerkschaften sei es, für diesen Kompromiss zu kämpfen – zu diesem Zweck ist am 18. September 2021 eine Kundgebung geplant. Es könne nicht sein, dass eine Reform auf dem Buckel der Frauen ausgetragen werde.

Ein Thema, das auch Öffentliches Personal Schweiz (ZV) bewegt, ist die Initiative für eine 13. AHV-Rente. Trotz der Corona-Pandemie konnten die notwendigen Unterschriften innerhalb weniger Monate gesammelt werden – dies unterstreicht die Bedeutung dieser Vorlage. In den letzten 15–20 Jahren hat die 2. Säule eine unglaubliche Krise erlebt. Hierzu ein Beispiel: Arbeitnehmende, die 2025 ihr Pensionsalter erreichen, werden mit demselben Kapital 20% weniger Rente bekommen, als wenn sie 2010 in Pension gegangen wären. Die Rentensenkung betrifft alle Bevölkerungsschichten und muss dringend ausgeglichen werden. Die Negativzinsen haben die Situation in der 2. Säule verursacht, gleichzeitig hat die Schweizerische Nationalbank riesige Gewinne erzielt – die Finanzierung der 13. AHV-Rente soll deshalb mit diesen Gewinnen sichergestellt werden.

Statutarische Geschäfte

Präsident Urs Stauffer führte gewohnt zügig und versiert durch die statutarischen Geschäfte. Seine mündlichen Ausführungen zum Jahresbericht können Sie ab S. 15 nachlesen. Wenig überraschend kam er auf die Auswirkungen der Covid-19-Pandemie zu sprechen. Die öffentlichen Arbeitgeber waren gezwungen, rasch zu handeln und den Arbeitnehmenden Homeoffice zu ermöglichen. Was lange zuvor nicht oder nur erschwert möglich war – wurde innert kürzester Zeit umgesetzt.

Auch Öffentliches Personal Schweiz hat die Pandemie vor einige Herausforderungen gestellt; insbesondere die Rechtsberatung war gefordert, die erhebliche Zunahme von Anfragen zu bewältigen – und diese Anfragen, gestützt auf gesetzliche Grundlagen, die oft nur wenige Wochen Bestand hielten und schon wieder revidiert wurden, zu beantworten.

Die Covid-19-Pandemie und damit verbunden die massive Ausweitung von Homeoffice hat zu zahlreichen Neuerungen im Arbeitsleben geführt. Nicht alle sind toll. Der Zentralverband stellt sich auf den Standpunkt, das Gute in die Zukunft mitzunehmen und sich vom Schlechten so schnell wie möglich wieder zu verabschieden.

Covid-19: Rück- und Ausblick aus Sicht Öffentliches Personal Schweiz

Die Beratungstätigkeit für unsere Verbände und die Mitglieder dieser Verbände während der Covid-19-Pandemie war aufschlussreich; es zeigte sich, dass viele öffentliche Arbeitgeber von der notwendigen Umstellung vollständig überrascht und teilweise auch überfordert waren; Nachteile hatten insbesondere Arbeitgeber ohne moderne Informatikmittel (keine Laptops, keine Zugangsmöglichkeiten ins System von aussen) und Arbeitgeber, die schon seit jeher der Auffassung waren, im Homeoffice arbeite niemand – diese Arbeitgeber konnten nur mit erheblicher Verspätung eine Umstellung herbeiführen.

Es kam auch zu einigen Unregelmässigkeiten und anderen Widrigkeiten. Zu Beginn war hauptsächlich der Umfang der Arbeitspflicht von besonders gefährdeten Mitarbeitenden umstritten; es folgte die teils zulässige, teils unzulässige Aufforderung zum Abbau von Überstunden und Ferien. Zu zahlreichen Diskussionen Anlass gab auch die Frage, ob Ferien, die vom Arbeitgeber bereits bewilligt waren, verschoben werden durften, da keine Auslandsaufenthalte mehr möglich waren (die Frage ist mit Nein zu beantworten, dafür ist das Einverständnis des Arbeitgebers notwendig).

Einzelne Arbeitgeber kamen auf die Idee, Minusstunden anzuordnen (ist unzulässig) oder im Rahmen von Homeoffice die Zeit der Verfügbarkeit (auch am Samstag oder Sonntag) zu erhöhen (ist unzulässig). Thema war auch der Lohnanspruch bei einer Covid-Erkrankung nach den Ferien oder bei angeordneter Quarantäne nach den Ferien.

Am schwierigsten waren alle Fragestellungen rund um Mitarbeitende, die im Stundenlohn oder in Teilzeit oder abhängig von einer Auftragslage tätig sind. Hier waren teils recht kreative Lösungen zu beurteilen – kreativ ist hier für einmal nicht positiv gemeint. Zu kämpfen hatten auch Eltern mit schulpflichtigen Kindern, die plötzlich ganztags zu betreuen waren.

Öffentliches Personal Schweiz thematisierte auch die künftigen Herausforderungen von Homeoffice, wie die Trennung von Arbeit, Freizeit und Ferien, keine Arbeit auf Abruf, die mangelnde Kommunikation und soziale Isolation im Homeoffice, und machte den Verbänden beliebt, sich jetzt massiv für gute Homeoffice-Regeln zu engagieren. Die Zeit, so Präsident Urs Stauffer, ist gut für Personalverbände!

Jahresrechnung

In der Folge präsentierte Brigitte Wilkinson den Delegierten das positive Rechnungsergebnis.

Trotz budgetiertem Verlust von 20 000 Franken konnte ein Gewinn von 1300.66 Franken erzielt werden. Die Abweichungen zum Budget waren auf die aussergewöhnliche Situation rund um Covid-19 zurückzuführen. Stellvertretend wurde der Revisorenbericht durch Dr. Ruedi Bürgi vorgetragen. Die Delegierten nahmen die Rechnung einstimmig an und dankten der Kassierin für ihre hervorragende Arbeit.

Für das Jahr 2022 wird ein Verlust von 9000 Franken budgetiert. Insbesondere in der Rechtsberatung sowie im Bereich Social Media ist mit höheren Ausgaben zu rechnen. Auch das Budget wurde von den Delegierten einstimmig genehmigt.

Verabschiedungen und Wahlen

Zunächst verabschiedete Präsident Urs Stauffer die Vorstandsmitglieder Thomas Jaquet, Vertreter des Personalverbandes der Stadt Schaffhausen, und Fabian Schambron, Vertreter des Aargauischen Mittelschullehrerinnen- und Mittelschullehrervereins (AMV), die leider nicht persönlich anwesend sein konnten, und bedankte sich herzlich für die herausragende Arbeit in der Versicherungsgruppe und der Arbeitsgruppenbildung der Ebenrain-Konferenz.

Persönlich verabschieden konnte sich Urs Stauffer hingegen vom Vertreter des Personalverbandes der Stadt Luzern, Peter Meier. Er verdankte sein insbesondere in der Standespolitik starkes Engagement. Als möglichen Nachfolger für Peter Meier, stellte er Marc von Rotz (Personalverband der Stadt Kriens), vor. Er würdigt die bisherige Zusammenarbeit und erhofft sich durch die Wahl eine positive Weiterentwicklung des Gesamtvorstandes. Marc von Rotz wurde einstimmig und unter grossem Applaus gewählt.

Unterstützung der Verbände

Hans Erdin, Vizepräsident von «Öffentliches Personal Schweiz», erläuterte die zahlreichen Vorteile unserer Mitgliederverwaltung Webling. Die Anwendung ist für die Mitgliederverbände erstens kostenlos und zweitens vielseitig einsetzbar; sei dies für die Buchhaltung, das Anmeldeprozedere, die Erstellung von Serienbriefen oder die Verwaltung der Mitgliederadressen. Die Entlastung der einzelnen Mitgliederverbände ist das zentrale Anliegen von Öffentliches Personal Schweiz.

Um diesem Anliegen Nachdruck zu verleihen, bietet «Öffentliches Personal Schweiz» neu auch eine kostengünstige Möglichkeit an, dass jeder Verband seine eigene Website erstellen und für die Verbandsarbeit nutzen kann. Eine professionelle Website ist das Aushängeschild eines Verbandes und heute eine Selbstverständlichkeit. Sie vermittelt umfassende Informationen über die Verbandsarbeit, stellt eine kostengünstige Möglichkeit dar, mit Mitgliedern (auch zukünftigen) in Kontakt zu treten und sie mit Informationen zu versorgen. Hier hat der ZV eine Muster- Website erstellen lassen, die man für wenige 100 Franken übernehmen und mit eigenen Inhalten kompromittieren kann – ein nach Auffassung von Geschäftsleitung und Vorstand ausserordentlich gutes Angebot, das zu nutzen wäre.

Delegiertenversammlung 2022

Bereits 2019 hat Dr. Ruedi Bürgi Aarau als Tagungsort vorgestellt. Aus bekannten Gründen konnte die Delegiertenversammlung 2020 leider nur auf elektronischem Weg durchgeführt werden, weshalb 2022 nochmals ein neuer Anlauf genommen wird mit Aarau als Tagungsort.

Präsident Urs Stauffer informierte überdies, dass die kommende Delegiertenversammlung einmal etwas anders daherkommen werde, als die Versammlungen in den letzten Jahren. Es ist geplant, eine lediglich halbtägige Veranstaltung durchzuführen. Hintergrund dieses Versuches ist die Tatsache, dass viele Delegierte Schwierigkeiten haben, einen ganzen Tag im Dienst des Verbandes abwesend zu sein. Weil das so ist, kann nicht mehr sichergestellt werden, dass möglichst alle Verbände mit Delegierten vertreten sind. Die Geschäftsleitung hofft, mit einer halbtägigen Veranstaltung dieses Problem effizient zu lösen.

Die Delegiertenversammlung soll am 5. oder 12. Mai 2022 stattfinden.

Verschiedenes

Das Sekretariat von Öffentliches Personal Schweiz wird seit gut einem Jahr durch Gabriela Sollberger verstärkt. Das ist, so Stauffer, sehr erfreulich. Er würdigte ihre Arbeit in der zeitweise hektischen Zeit und wünschte ihr weiterhin viel Erfolg. Auch von den Anwesenden wurde sie mit einem Willkommensapplaus begrüsst.

Dr. Michael Merker stellte das neue Format der Verbandszeitschrift ZV Info vor. Bereits seit einigen Jahren wurde über eine Änderung diskutiert, was aufgrund der hohen Druckkosten für ein neues Format verworfen wurde. Das Blatt oder besser gesagt die Preise haben sich glücklicherweise zu unseren Gunsten gewendet – und somit besticht die ZV Info neu nicht nur inhaltlich, sondern auch äusserlich.

Kurzreferat – PILATUS-BAHNEN AG

Referent Godi Koch, CEO der PILATUS-BAHNEN AG, begrüsste die Anwesenden unter dem Motto: «Wir sind begeisterte Gastgeber für Bergerlebnisse mit Herzklopfengarantie!»

Gegründet wurde die PILATUS-BAHNEN AG bereits im Jahre 1886. Zu diesem Zeitpunkt war der Tourismus in der Zentralschweiz noch nicht sehr ausgeprägt. Dass dies sich änderte, ist vor allem den Engländern zu verdanken, die den Weg in die Berge gefunden und für den Bau von zahlreichen Hotels gesorgt haben.

Erstaunlicherweise wurden die Bergbahnen erst gebaut, als die Hotels bereits ihren Betrieb eröffnet hatten. Der Ingenieur Eduard Locher hatte im 19. Jahrhundert die Vision, eine Bahn auf den Pilatus zu bauen. Viele hielten ihn für verrückt. Doch 1889 wurde die 4618 m lange Bahnstrecke von Alpnachstad nach Pilatus Kulm eröffnet. Sie ist mit 48% Steigung die steilste Zahnradbahn der Welt. Daran hat sich seit der Eröffnung bis heute nichts geändert. Damit eine Bahn in dieser Steilheit vorwärtskommt, bedarf es einer ausgeklügelten Technik. Hierzu hat Eduard Locher das «Locher-Zahnstangensystem» erfunden. Die geniale Konstruktion mit zwei horizontal drehenden Zahnrädern (üblicherweise drehten diese vertikal) machte dies möglich. Die Zahnradbahn wurde von 600 Menschen – vor allem Italienern, die vorher für den Bau des Gotthardtunnels verantwortlich waren – innerhalb von nur 400 Tagen erbaut.

Bereits 1905 dachte man daran, vom Dampfbetrieb auf den elektrischen Bahnbetrieb umzusteigen. Dieses Elektrifizierungsprojekt musste jedoch wegen der damals hohen Kosten zurückgestellt werden. Ab 1931 befassten sich die Verantwortlichen der damaligen Pilatus-Bahn-Gesellschaft erneut mit einer Elektrifizierung des Bahnbetriebes; dies wegen der starken Abnützungen an den bisherigen Fahrzeugen. Am 15. Mai 1937 eröffnete man den elektrischen Bahnbetrieb mit den neuen Triebwagen feierlich.

1954 wurde die erste Gondelbahn von Kriens bis zur Fräkmüntegg gebaut. Zwei Jahre später folgte der Bau der Luftseilbahn von der Fräkmüntegg bis zum Pilatus. In den letzten 10 Jahren wurden über 55 Millionen Franken in die Hotellerie und den Bau der Luftseilbahn Dragon Ride investiert.

Bis zum Januar 2020 stammten rund 50% der Gäste aus der Schweiz, die absolute Mehrheit davon aus der Deutschschweiz, 30% aus dem asiatischen Raum, 10% aus den USA und rund 10% aus dem übrigen europäischen Raum. Im Vergleich zu 2019, als der Pilatus von ca. 800 000 Gästen besucht wurde, waren es letztes Jahr nur noch rund 400 000 Gäste; auch in diesem Jahr sieht es nicht viel besser aus.

Rund zehn Jahre nach der Gesamtsanierung der Hotel- und Gastronomiebetriebe und fünf Jahre nach dem Bau der Luftseilbahn Dragon Ride stösst die PILATUS-BAHNEN AG ein besonderes Herzensprojekt an: die Neukonzeption der steilsten Zahnradbahn der Welt. Rund 55 Millionen Franken werden deshalb in acht neue Personentriebwagen, einen neuen Gütertriebwagen sowie in weitere Optimierungen investiert.

Vordringliches Ziel des Investitionsprojektes ist der Erhalt des einzigartigen Kulturgutes, welches Eduard Locher mit seiner Mannschaft vor über 130 Jahren erschuf. Dank dem pionierhaften Zahnstangensystem, bewältigt die Zahnradbahn am Pilatus seit 1889 die Rekord-Steigung von 480 Promille – eine bis heute weltweit unübertroffene Meisterleistung. Das System zeigt nach über 130 Jahren kaum Verschleisserscheinungen und bleibt praktisch unverändert bestehen. Dank eines neuen Lifts und einer verbreiterten Wartehalle entspricht die Bergstation Pilatus Kulm dann den neuesten Normen für einen behindertengerechten ÖV. Alle Aufträge führen lokale Kenner und Schweizer Unternehmen aus.

Gabriela Sollberger
Redaktorin ZV Info

Urs Stauffer ergänzte den in der ZV Info Juli/August 2021 publizierten Jahresbericht an der Delegiertenversammlung vom 18. August 2021 auf dem Pilatus mit seinen nachfolgenden mündlichen Ausführungen.

In den vergangenen eineinhalb Jahren erfuhr die Arbeitswelt, ausgelöst durch die Corona-Pandemie, wohl die grössten Veränderungen seit Jahrzehnten. Diese Veränderungen führten im öffentlichen Sektor zu grossen Verunsicherungen seitens der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden.

Schnell wurde klar, welch bedeutende Aufgabe die Personalorganisationen, aber auch der Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz einnehmen. Die Mitgliedsorganisationen und das öffentliche Personal im Allgemeinen können auf unsere Beratung und Unterstützung zählen.

Homeoffice

Ausgelöst durch die Covid-19-Pandemie wurden Tausende Verwaltungsarbeitsplätze vom Verwaltungsgebäude ins Homeoffice verlagert. Innert kürzester Zeit wurde umgesetzt, was normalerweise Monate in Anspruch genommen hätte. Obschon sich diese Verlagerung seit einigen Jahren abgezeichnet hat, wurden wir alle überrascht, wie schnell diese Umstellung schlussendlich vollzogen werden musste. Es ist deshalb nicht überraschend, dass viele Verwaltungen ihre Mitarbeitenden völlig unvorbereitet und technisch unzureichend ausgerüstet ins Homeoffice entsandten.

Arbeitsrechtlich war das wenigste geregelt. Dies führte dazu, dass unser Verband mit unzähligen Fragen konfrontiert wurde. Sei dies betreffend Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Überstunden, Minusstunden, Ferienbezug oder Kündigung.

Die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit stellt nicht nur die öffentlichen Arbeitgeber, sondern auch unsere Personalverbände vor grosse Herausforderungen. Stehen wir nun heute vor einer neuen Normalität – vor der Normalität Homeoffice – oder werden wir erneut ins Büro zitiert?

In den letzten Wochen ist klar geworden, dass es eine neue Normalität geben wird. Die Normalität vor der Pandemie wird durch die Erfahrungen während der Pandemie ergänzt und erneuert.
Öffentliches Personal Schweiz stellt sich auf den Standpunkt, das Gute nehmen wir mit in die Zukunft und vom Schlechten verabschieden wir uns so schnell wie möglich. Wir werden unsere Mitgliedsorganisationen auf dem Weg in diese neue Normalität gerne beraten und begleiten.

In diversen Verwaltungsbereichen hat sich Homeoffice zwar bestens etabliert und ist nicht mehr wegzudenken, dennoch hat sich nach über eineinhalb Jahren die Erkenntnis durchgesetzt, dass ein Bildschirm den direkten sozialen Kontakt nie zu ersetzen vermag. Eine Debatte am Sitzungstisch hat einen wesentlich höheren Output als Monologe an Teams- oder Zoom-Meetings.

Zudem schützt die physische Präsenz auch vor sozialer Isolation. Welche mentalen Auswirkungen diese soziale Isolation auf die Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst hatten, gilt es noch genau zu analysieren. Es ist deshalb besonders wichtig, einen guten Mix zwischen Homeoffice und physischer Präsenz zu finden.

Wir fordern, dass die Personalorganisationen bei der Umsetzung von Homeoffice von Anfang an mit einbezogen werden. Die Unterstützung unserer Verbände rund ums Thema Homeoffice wird in nächster Zeit einer der Arbeitsschwerpunkte von Öffentliches Personal Schweiz sein.

Allerdings dürfen wir nicht vergessen, dass ein Grossteil des Service public draussen oder am Arbeitsplatz ausgeübt werden muss.

Fachbereiche, die ihren Arbeitsplatz nie nach Hause verlegen können, sind beispielsweise das Gesundheitswesen, die Sozialdienste, das Müllwesen, die Strassenreinigungsdienste, der Strassenunterhalt, die Schneeräumungsdienste, Notfalldienste und alle Bereiche, wo der direkte Kontakt zum Publikum unumgänglich ist.

Sie waren während der Pandemie erhöhten Ansteckungsrisiken ausgesetzt. Insbesondere in den Anfängen der Pandemie wurden sie nur ungenügend geschützt. Ihnen gebührt an dieser Stelle ein grosses Dankeschön!

Finanzen

Im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie bereitet uns ein sehr bedeutender Negativeffekt grosse Sorgen. Schweizer Kantone, Städte und Gemeinden gehen für die Jahre 2020 und 2021 von deutlich sinkenden Steuereinnahmen aus. Diese Einschätzung gilt sowohl für juristische als auch natürliche Personen.

Ein weiteres Element, ohne Bezug zu Corona, belastet die Finanzen der öffentlichen Haushalte zusätzlich: Die Umsetzung der Steuerreform und AHV-Finanzierung (STAF), die am 1. Januar 2020 in Kraft getreten ist.

Wie eine Studie von Price Waterhouse Coopers zeigt, rechnet man im gesamtschweizerischen Durchschnitt im Rahmen des Bemessungsvergleichs 2019 zu 2020 mit einer STAF-Einbusse von mindestens rund 14% und 2020 zu 2021 nochmals mit ca. 10%, bei grosser Unternehmensdichte kann es deutlich mehr sein.

Öffentliches Personal Schweiz hat sich immer kritisch zu den durch die STAF entstehenden Steuerausfälle geäussert. Nun kommen ab dem Rechnungsjahr 2021 auch noch die Covid-19 bedingten Auswirkungen zum Tragen:

• Gastronomie und der Tourismus, auf den die Schweiz angewiesen ist, kamen vollständig zum Erliegen.
• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer waren in monatelanger Kurzarbeit oder sogar zu 100% arbeitslos.
• Covid-Härtefallregelungen von Bund, Kantonen und Gemeinden, welche vor allem auf kommunaler Stufe nur durch die Aufnahme von Fremdkapital finanziert werden konnten.
• Diese öffentlichen Haushalte werden in Zukunft von Rückzahlungen und Zinsen belastet.
• Die Corona-Pandemie wird bei den Unternehmen zu massiv schlechteren Gewinnzahlen oder Verlusten führen und bei Bürgerinnen und Bürgern zu Einkommensausfällen.

Dies bedeutet, dass die Steuereinnahmen in den Jahren 2021 – 2023 deutlich sinken werden und die öffentlichen Haushalte finanziell stark belastet sind:

• • Es wird Geld für die Finanzierung von öffentlichen Dienstleistungen fehlen.
  • Es kann davon ausgegangen werden, dass die kommunale Ebene am härtesten davon betroffen sein wird.

Was bedeutet dies für die Sozialpartnerschaft im öffentlichen Sektor?

Es bedeutet mit grosser Wahrscheinlichkeit die Rückkehr zur Realität.

Lob, das in den Anfängen der Pandemie dem öffentlichen Sektor aufgrund der zugunsten von Bürgerinnen und Bürgern erbrachten hilfreichen Dienstleistungen entgegengebracht wurde, das Klatschen für den Gesundheitssektor, sind verstummt.

Aufgrund der zu erwartenden negativen Rechnungsabschlüsse werden bereits Forderungen nach Sparmassnahmen laut.

Wir haben Kenntnis, dass in einigen Städten und Gemeinden Steuererhöhungen geplant und Sparpakete vorbereitet werden. Auch Personalabbau ist wieder zum Thema geworden.

Sozialpartnerschaft

All dies für dazu, dass die Sozialpartnerschaft in den kommenden Jahren auf eine äusserst harte Probe gestellt wird.

Dass sich die Personalverbände in solch schwierigen Zeiten im Rahmen der konsensorientierten Sozialpartnerschaft mit Forderungen zurückhalten, ist klar und auch vernünftig.

Sparmassnahmen am Personal durch die öffentlichen Arbeitgeber, im Speziellen lineares Sparen, lehnen wir jedoch mit aller Deutlichkeit ab.

Der öffentliche Dienst hat während der Pandemie grossartiges geleistet. Auf ihn ist Verlass.

Er ist in schwierigen Zeiten ein solides Fundament und erfüllt dank den engagierten Mitarbeitenden seine Aufgaben zugunsten des Gemeinwohls, in hervorragender Art und Weise.

Wir sind überzeugt, dass der öffentliche Dienst und die Personalverbände gestärkt aus der Pandemie hervorgehen werden.

Um diesen Stärkungseffekt auch nutzen zu und ausbauen zu können, wird Öffentliches Personal Schweiz versuchen, neue Personalorganisationen an Bord zu holen, ihnen beispielweise bei der Gründung behilflich sein und sie bei administrativen Aufgaben entlasten. Zusätzlich werden wir unser Dienstleistungsangebot ausbauen.

Fazit

Die Pandemie hat uns gezeigt, wie wichtig es ist, an allen nationalen Fronten des Service Public präsent und durch die CESI europäisch vernetzt zu sein.

Die Einflussnahme auf Entwicklungen die für den öffentlichen Dienst gut oder auch schädlich sein können, ist nur durch ein starkes Engagement an diversen Fronten möglich.

Dabei werden die sozialen Medien bei uns in Zukunft eine wichtige Rolle einnehmen.
Verhandlungs- und Durchsetzungskraft erreichen wir nur, wenn wir uns in kantonalen und kommunalen Solidargemeinschaften organisieren und uns schweizerisch und europäisch engagieren.

Dies wird aber nur gelingen, wenn wir bei Öffentliches Personal Schweiz und unseren Mitgliedsorganisationen die notwendigen Personalressourcen abdecken können.

Unser volles Engagement zugunsten der öffentlich Bediensteten an allen Fronten des Service Public, für eine Sozialpartnerschaft und damit für den Arbeitsfrieden im öffentlichen Sektor, ist auch in Zukunft von grosser Bedeutung.

Urs Stauffer
Präsident Öffentliches Personal Schweiz

Liebe Mitglieder
Die Geschäftsleitung von «Öffentliches Personal Schweiz» hat beschlossen, per 1. Juni 2021 dem PK-Netz beizutreten. Dies, um den Anliegen einer guten Altersvorsorge verbandsintern mehr Gewicht zu verleihen. «Öffentliches Personal Schweiz» schliesst sich dem Netzwerk der Arbeitnehmenden in der 2. Säule an, um gemeinsam mit den anderen 16 Mitgliederverbänden für sozialpolitische Fortschritte in der beruflichen Vorsorge einzustehen.

Das PK-Netz wurde 2010 anlässlich einer Gründungsversammlung formell als Verein konstituiert. Getragen wird es heute von 17 Schweizer Arbeitnehmendenverbänden. Die Mitgliederverbände repräsentieren gemeinsam rund 520 000 Mitglieder und machen das PK-Netz damit zum wichtigsten Netzwerk der Arbeitnehmerschaft in der beruflichen Vorsorge. Gleichzeitig ist das PK-Netz ein weiteres Beispiel erfolgreicher gewerkschafts- und verbandsübergreifender Zusammenarbeit. Mit der Vereinsgründung bekam das PK-Netz eine eigene Rechtsform und bezieht in sozialpolitischen Fragen auch aktiv Stellung.

Neben der politischen Interessenvertretung der Versicherten liegt der Fokus des PK-Netzes bei der Aus- und Weiterbildung der arbeitnehmerseitigen Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte. Was viele nicht wissen: Nirgendwo verfügen die Arbeitnehmenden über mehr gesetzliche Mitspracherechte als in der beruflichen Vorsorge. Die höchsten Organe der Vorsorgeeinrichtungen sind allesamt paritätisch von Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeber und der versicherten Arbeitnehmenden organisiert.

Das Potenzial ist indessen riesig, sich auf der Ebene der Pensionskassen für gute Vorsorgelösungen für die Versicherten einzusetzen. Hierfür braucht es gut ausgebildete Stiftungsrätinnen und Stiftungsräte. Das PK-Netz führt jedes Jahr ein vielseitiges Weiterbildungsangebot durch, um genau dieses Ziel bei möglichst vielen Arbeitnehmervertretungen zu erreichen.

Die vergangenen 12 Monate waren denkwürdig. Neben vielem anderen haben sie insbesondere das Arbeitsleben und damit auch den öffentlichen Dienst in einer Geschwindigkeit und Dynamik verändert, wie man sich dies vor Jahresfrist kaum vorstellen konnte. Covid-19 hat innert Wochen geschafft, was auch – da bin ich überzeugt – nach monatelangen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht möglich gewesen wäre: eine weitgehende Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit. Wir Personalverbände stehen deshalb, aber auch aus anderen Gründen, vor grossen Herausforderungen.

Öffentliches Personal Schweiz war, wie wir alle, im Jahr 2020 (und auch noch während der 1. Hälfte 2021) erheblich gefordert. Der Lockdown hatte direkte und erhebliche Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst. Die Arbeitgeber mussten Anordnungen treffen, die den Bundesvorgaben mit Blick auf die Pandemiesituation genügten, aber auch sicherstellen, dass der öffentliche Dienst, mehr denn je gefragt, reibungslos oder sagen wir einmal, mehr oder weniger reibungslos weiterfunktionierte.

Die Umstellung auf Homeoffice war schnell und radikal. Sie hat uns als Verband für das Berichtsjahr ganz erhebliche Aufwendungen beschert, weil die divergierenden Meinungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden, wie diese Umstellung zu vollziehen ist, naturgemäss zu Differenzen führte.

Noch selten seit seinem über 100-jährigen Bestehen war «Öffentliches Personal Schweiz» gefordert, Hunderte von arbeitsplatzbezogenen Fragen zu beantworten, alles rund um die Arbeitszeit, den Arbeitsplatz und die Arbeitsmittel, die Überstunden,
den Ferienbezug, leider auch Kündigungen von Mitarbeitenden, die der Arbeitgeber im Lockdown offensichtlich nicht zu vermissen schien.

Tragfähige Kontakte

Unsere Strukturen haben sich hier bewährt. Neben der gesamtschweizerischen Tätigkeit war das Engagement vor Ort, beim lokalen Verband, der mit einer besonderen Situation oder Fragestellung konfrontiert war, wichtig. Nicht alle Probleme lassen sich mit einer Grundsatzhaltung oder Parolen lösen. Das Engagement konnte allerdings nicht mehr direkt durch persönliche Kontakte erfolgen, sondern musste sich auf elektronische Kommunikationsmittel beschränken. Gut und erfolgreich möglich war dies auch deshalb, weil die persönlichen Kontakte in der Vor-Covid-Zeit bestanden und sich während der Phase des Lockdowns als tragfähig erwiesen haben. Damit ist aber auch klar, dass wir in den nächsten Monaten und Jahren, sofern möglich und zulässig, wieder vermehrt den persönlichen Austausch pflegen müssen. Denn es ist schon so: Sieht man sich nie mehr, verblassen die Kontakte. Das führt unweigerlich zu einem Informationsverlust und baut Schranken auf, die es in einem Verband wie dem unseren nicht geben darf.

Neue Informationskanäle – Mithilfe ist gefragt!

Das Jahr 2020 hat aber auch gezeigt, dass wir vermehrt elektronisch in Kontakt stehen müssen. Der Austausch ist schneller, einfacher, günstiger und damit in seinen Auswirkungen schlagkräftiger. Wir haben zugegebenermassen etwas spät reagiert und werden nun (endlich) allmonatlich unseren Newsletter mit den wichtigsten Themen des öffentlichen Dienstes verschicken, wir haben ein Facebook-Account und sind auf Instagram. Wir sind aber zudem auf jeden Verband und jedes Mitglied angewiesen. Denn: Die Verspätung vor allem beim Newsletter hat durchaus Gründe: Die Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst und die Verbände sind sehr zurückhaltend bei der Bekanntgabe ihrer E-Mail-Adressen, was die Zusendung verunmöglicht. Das vergangene Jahr hat gezeigt, dass wir diese Informationskanäle dringend benötigen. Es macht keinen Sinn, darauf zu verzichten. Ich bitte deshalb alle, hier keine unnötigen Schranken aufzubauen.

Mitgliederzeitschrift ZV Info

Und was ist mit unserer Mitgliederzeitschrift ZV Info? Die monatlich erscheinende Publikation ist nach wie vor das wichtigste Kommunikationsmittel unserer Verbandsleitung mit den Mitgliedern. Geschäftsleitung, Vorstand, Sekretariat und externe Autoren informieren über aktuelle Themen im Zusammenhang mit dem Erwerbsleben, der beruflichen Vorsorge, dem öffentlichen Personalrecht,, den Berufen im öffentlichen Dienst sowie über die Dienstleistungen der Vertragspartner von «Öffentliches Personal Schweiz».

Den Mitgliederverbänden selbst steht die ZV Info ausserdem zur Verbreitung von GV-Protokollen, Jahresberichten oder zur Information ihrer Mitglieder zur Verfügung. Da sich die Verbände oft mit ähnlichen Themen beschäftigen, erfolgt mit der ZV Info auf unkomplizierte Art und Weise zudem ein verbandsübergreifender Erfahrungsaustausch.

Trotz der wachsenden Bedeutung der digitalen Medien werden die Vorteile von Printmedien nach wie vor von einer deutlichen Mehrheit der Mitglieder geschätzt, weshalb daran festgehalten wird. Die Beiträge stehen aber auch alle online auf unserer Website zur Verfügung.

Trotz dem Entscheid, weiterhin zu drucken, darf nicht übersehen werden, dass sich die Frage, in welcher Form die ZV Info publiziert wird, jährlich wieder neu stellt. Hintergrund sind natürlich die geänderten Lesegewohnheiten, die jederzeitige Verfügbarkeit der Zeitschrift auf unserer Website und die Kosten. Will man am Printmedium etwas ändern, ist aber vorab unerlässlich, dass die Kommunikation über einen Newsletter reibungslos funktioniert. Verlieren wir untereinander den Kontakt, leidet die gemeinsame Sache.

Rolle von «Öffentliches Personal Schweiz»

Die Rolle von «Öffentliches Personal Schweiz» bei den Verbänden vor Ort spielte sich bis anhin eher im Hintergrund ab. Mitgliederverbände konnten sich bei Fragen oder in schwierigen Situationen jederzeit an den Sekretär, aber auch an alle Geschäftsleitungs- und Vorstandsmitglieder wenden.

Um den Austausch zwischen den kommunalen und den kantonalen Verbänden vor Ort und «Öffentliches Personal Schweiz» zu verbessern und zu stärken, hat der Vorstand zudem beschlossen, den Kontakt und den Austausch viel aktiver zu suchen. Jedem Vorstandsmitglied wurde eine Region zugewiesen, in welcher er oder sie aktiv den Kontakt zu den Verbänden vor Ort sucht. Ziel ist, Anliegen und allfällige Problemfelder frühzeitig zu erfassen und bei Bedarf Hilfestellung anzubieten. Sei es bei rechtlichen oder sozialpolitischen Fragen, in finanziellen Notsituationen oder mittels Auftritten an Veranstaltungen, falls eine Situation ein härteres Vorgehen erfordert und sich eine aussenstehende Person einfacher exponieren kann.

Die engeren Kontakte sollen insbesondere bei kleineren Verbänden verhindern, dass sie ihre Auflösung ins Auge fassen, weil sie keine neuen Vorstandsmitglieder finden. In den letzten Jahren haben sich leider mehrere kleine Verbände aus diesen Gründen aufgelöst. Die Motivation, sich im Verband zu engagieren, war nicht mehr vorhanden – sei es aufgrund von frustrierenden Gesprächen mit den Sozialpartnern oder weil die Ansicht bestand, dass nun alles erreicht sei, was es zu erreichen gab. Doch es gibt keine Garantie für den Weiterbestand des Ist-Zustands und es liegt an den Verbänden, für den Erhalt guter und die Verbesserung bestehender Anstellungsbedingungen zu sorgen.

Auch im Jahr 2020 haben sich wieder zwei kleine Verbände aufgelöst. Die Pandemiesituation hat diese Tendenz verschärft, weil keine Generalversammlungen mehr stattgefunden haben, keine Vorstandssitzungen, keine Diskussionsrunden, keine Nachtessen unter Gleichgesinnten, keine Pensioniertenausflüge. Da hat sich der eine oder andere wohl gedacht, wofür braucht es uns denn überhaupt noch. Die Schlussfolgerung ist sehr unglücklich. Die Personalverbände vor Ort braucht es, um Einfluss zu nehmen und manchmal auch Druck auszuüben. Allein der Bestand eines Verbandes ist hilfreich – und oftmals vom Arbeitgeber auch gewünscht, damit er Ansprechpersonen hat.

Deshalb: Reden Sie mit uns, wenn sich solche Probleme abzeichnen.

Ein Beispiel aus diesem Jahr: Ein Verband beschäftigte sich mit der Auflösung und fragte bei uns nach den Kündigungsmodalitäten. Auf die Frage, weshalb man sich denn auflösen wolle, ob der administrative Aufwand zu gross geworden sei, wurde geantwortet, nein, das mache man gerne, aber all die rechtlichen Prüfungen bei der Ausarbeitung neuer Personalordnungen seien von einem kleinen Verband eben kaum zu leisten. Das ist keine berechtigte Sorge: Rechtliche Beurteilungen und Hilfestellungen bei Personalgesetzrevisionen übernimmt unser Sekretariat, also «Öffentliches Personal Schweiz».

Herausforderung – Arbeitsort und Arbeitszeit

Für dieses, aber auch das nächste Jahr sind die dominierenden Themen und Herausforderungen absehbar. Mit dem Ende der Homeoffice-Pflicht wird sich die Frage stellen, wie der öffentliche Arbeitgeber mit der Arbeitszeit und dem Arbeitsort umgehen wird – mehr Freiheiten und Selbstbestimmung oder alter Trott wie bis anhin?

Die Credit Suisse, auch nicht gerade ein kleiner «Wohlfühl-Arbeitgeber», macht es vor. Die Bank verspricht ihren Mitarbeitenden in diesen Tagen mehr Freiheiten und Selbstbestimmung; die Mitarbeitenden sollen im Team entscheiden können, wer wann im Büro arbeitet; die bis anhin verordnete Dauerpräsenz soll nach Covid-19 ausgedient haben. Hauptbegründung: Die Bank habe so pflichtbewusste und intelligente Mitarbeitende, die sehr wohl selbst entscheiden könnten, wie sie ihre Arbeit am effizientesten erledigen. Das hat Vorteile für beide: Die Mitarbeitenden werden sich sowohl für eine Lösung entscheiden, die der Bank gut dient, aber auch vorteilhaft ist für sie selbst. Das erachtete die Credit Suisse als eine Win-win-Situation. Physische Präsenz wird es dennoch geben, mindestens einmal pro Woche und abgesprochen mit anderen Teammitgliedern. Aber auch hier soll gelten: Das Team bestimmt, die Lösung soll hoch flexibel sein.

Der Pharmakonzern Novartis sieht Ähnliches vor; dort können die Mitarbeitenden nach dem Motto «choice with responsibility» ebenfalls eigenverantwortlich im Team entscheiden, wer welche Aufgabe wann und wo erledigt. Andere grosse Arbeitgeber haben vergleichbare Grundsatzentscheide getroffen. Diese Entwicklung macht nicht an unserer Grenze halt. Wie ein Blick zu unserer europäischen Dachorganisation CESI, welche sich intensiv mit dem Thema befasst, zeigt, werden diesbezüglich in einigen europäischen Ländern interessante Modelle entwickelt. Im Sinne der Übernahme von Best- Practice werden wir auch diese Entwicklung weiterbeobachten – und können dies auch problemlos, weil «Öffentliches Personal Schweiz» der CESI (Europäische Union der Unabhängigen Gewerkschaften) seit über 20 Jahren angehört (die CESI setzt sich für verbesserte Beschäftigungsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Europa und eine starke soziale Dimension in der EU ein; die besondere Stärke der CESI liegt im öffentlichen Sektor).

Als Personalverband werden wir darauf zu achten haben, dass der öffentliche Dienst bei dieser Entwicklung nicht aussen vor bleibt. Denn zu gross sind die politischen Unwägbarkeiten, die hier eine Rolle spielen. Vorurteile gegenüber dem öffentlichen Dienst sind geeignet, eine Entwicklung zu bremsen, welche die grossen Arbeitgeber in der Schweiz mit Überzeugung vorantreiben. «Öffentliches Personal Schweiz» wird in den nächsten Wochen ein Papier entwickeln, um die Vorstellungen unserer Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst zu konkretisieren und gegenüber den Arbeitgebern Stellung zu beziehen. Inhaltlich heisst das: Wir werden versuchen müssen, einen vergleichbaren Weg zu gehen, wie ihn die Privatwirtschaft vormacht. Der öffentliche Dienst ist nicht weniger motiviert wie der Mitarbeitende oder die Mitarbeitende in einer schweizerischen Bank. Man kann sogar die Auffassung vertreten, die Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst seien überdurchschnittlich treue Arbeitnehmende und der Aufgabenerfüllung stark verpflichtet. Weil das so ist, ist der Schritt hin zu Freiheit und Selbstbestimmung und damit Eigenverantwortung im Team umso dringender angezeigt.

Herausforderung Rechtsschutz

Es hat sich in den letzten Monaten deutlich gezeigt, dass der Rechtsschutz, den «Öffentliches Personal Schweiz» anbietet, ausserordentlich stark in Anspruch genommen wurde, und zwar so stark, dass wir hier auf der Kostenseite reagieren müssen. Die Verhandlungen mit dem Rechtsschutzversicherer werden wir in der 2. Hälfte dieses Jahres angehen, damit wir nach wie vor eine äusserst attraktive und trotzdem günstige Rechtsschutzversicherung anbieten können. Das wird keine einfache Sache, aber dank unserer guten Beziehungen zur AXA werden wir hier eine Lösung finden.

Herausforderung Mitgliederbindung

Es wurde bereits zu Beginn dieses Beitrags angesprochen: Der Kontakt zu unseren Mitgliedern ist wichtig, ausserordentlich wichtig. Wir werden deshalb mit aller Kraft diese Bindung vorantreiben müssen. Unsere Personalverbände vor Ort werden dies machen, aber auch wir als Dachverband «Öffentliches Personal Schweiz».

Wir werden dies mit zusätzlichen Angeboten und Weiterbildungen tun, wir werden aber auch die elektronischen Kanäle verstärken müssen und sind dabei auf Verbände und Mitglieder angewiesen. Dies wird eine grosse, intensive Aufgabe sein, die uns aber in eine Zukunft führen wird, in der wir schneller, unkomplizierter und kompakter reagieren können.

Fazit

Der öffentliche Dienst und unsere Personalverbände sind gestärkt aus der Pandemie hervorgetreten. Der öffentliche Dienst hat gezeigt, dass er auch unter widrigen Umständen geradezu stoisch und unbeirrt, aber den Herausforderungen entsprechend flexibel seine Aufgaben erfüllt. Er ist die tragende Säule in turbulenten Zeiten. Dar auf dürfen wir stolz sein. Die Mitarbeitenden im öffentlichen Dienst sind verantwortlich für diese Aufgabenerfüllung. Wir sind überzeugt, dass der öffentliche Arbeitgeber dies auch so sieht und zusammen mit uns Personalverbänden zukunftsorientierte Arbeitsmodelle entwickeln wird.

Für uns selbst gilt, dass wir unsere Organisation, wie dies auch unsere Arbeitgeber tun werden, so verfeinern müssen, dass schnelle Reaktionen und sehr gute Kommunikation möglich sind – und dies auch dann, wenn eine Bedrohungslage physische Veranstaltungen verunmöglicht. Das darf nicht an irgendwelchen Bedenken etwa über die Bekanntgabe von E-Mail-Adressen scheitern. Und wir werden darauf achten müssen, dass nicht unsere kleinen Verbände das Handtuch werfen, weil sie keine Nachfolger für die Verbandsleitung finden. Auch dafür ist die gute Kommunikation, aber auch der persönliche Kontakt wichtig.

Freuen wir uns auf diese Herausforderungen und nehmen wir sie gemeinsam an.

Urs Stauffer, Präsident

Zahlreiche Arbeitgeber schreiben das Tragen von Arbeitskleidung vor, sei es zu Hygienezwecken, zum Gesundheitsschutz oder aus Sicherheitsgründen. Das Tragen der Arbeitskleidung erfolgt grundsätzlich im Interesse des Arbeitgebers. Trotzdem gilt die Umkleidezeit vielerorts bislang nicht als bezahlte Arbeitszeit. Dementsprechend wird die Umkleidezeit – trotz betrieblicher Verpflichtung zum Tragen spezieller Arbeitskleidung – nicht entschädigt. Diese Praxis wird nun zunehmend kritisiert und wirft auch rechtliche Fragen auf.

Die Gewerkschaften fordern es schon lange: Umkleidezeit müsse als Arbeitszeit gelten und sei angemessen zu entschädigen. Denn das Umkleiden vor und nach der Arbeit kostet Zeit und geht oft zu Lasten der Angestellten. Angestellte des Spitalverbands Limmattal gaben der Debatte um die Umkleidezeit noch mehr Aufwind und forderten bis vor Bundesgericht eine entsprechende Entschädigung. Im Fokus standen bislang hauptsächlich die Spitäler. Die Debatte trifft aber auch zahlreiche andere Branchen und kann sowohl privatrechtliche Angestellte als auch Personen in einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis betreffen.

Das Urteil des Bundesgerichts

Im Sommer letzten Jahres forderten Angestellte des Spitalverbands Limmattal eine rückwirkende Entschädigung für die Umkleidezeit. Das Spital sowie der Bezirksrat wiesen das Begehren ab, woraufhin die Angestellten des Spitals mit Beschwerde an das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich gelangten. Das Verwaltungsgericht wies die Beschwerde ab und begründete den Entscheid mit der langjährigen Praxis der Spitäler, wonach die bezahlte Arbeitszeit mit dem Dienstantritt auf der Station oder im Operationssaal beginne und mit dem Dienstende am entsprechenden Arbeitsort ende. Die Umkleidezeit gelte deshalb nicht als bezahlte Arbeitszeit bzw. sei bereits im Monatslohn inbegriffen. Weil das der Praxis zahlreicher anderer Spitäler entsprach, dürfe die Nichtanrechnung der Umkleidezeit an die bezahlte Arbeitszeit als «üblich» zu entrichtender Lohn im Sinne von Art. 322 Abs. 1 OR bezeichnet werden (Verwaltungsgericht [ZH] VB.2019.00766 vom 24. Juni 2020). Im Januar dieses Jahres bestätigte das Bundesgericht den Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich (Urteil 8C_514/2020 vom 20. Januar 2021).

Was ist Arbeitszeit?

Eine Definition der Arbeitszeit existiert im öffentlichen Personalrecht häufig nicht und auch im Obligationenrecht wird vergebens nach einer Umschreibung der Arbeitszeit gesucht. Immerhin bestimmt Art. 13 Abs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1), dass die Zeit, währenddessen sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitsgebers zu halten hat, als Arbeitszeit gelte. Das SECO konkretisierte die Bestimmung in ihrer Wegleitung zum Arbeitsgesetz und zu den Verordnungen 1 und 2 nun dahingehend, dass im Zusammenhang mit Umkleiden/Ankleidung all das als Arbeitszeit gelte, was obligatorisch Teil des Arbeitsprozesses sei. Die Rechtslage scheint zunächst also relativ eindeutig – könnte man auf den ersten Blick jedenfalls meinen.

Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes finden jedoch nicht auf sämtliche öffentlich-rechtliche Arbeitgeber Anwendung. Für Verwaltungseinheiten und öffentlich-rechtliche Körperschaften hat das Arbeitsgesetz keine Geltung. Das war auch im Urteil des Bundesgerichts der Fall, das die Anwendbarkeit des Arbeitsgesetzes ausschloss, weil es sich beim Spitalverband Limmattal um einen Zweckverband und damit um eine öffentlich-rechtliche Körperschaft handelt.

Zählt die Umkleidezeit zur Arbeitszeit?

Ob die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu qualifizieren ist, bestimmt sich demzufolge primär nach der Rechtsform des Arbeitgebers bzw. danach, mit wem das Arbeitsverhältnis besteht. Im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern und öffentlich-rechtlichen Anstalten mit eigener Rechtspersönlichkeit (z.B. die ETH und die SUVA) findet das Arbeitsgesetz Anwendung, weshalb die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu qualifizieren ist. Für Betriebe, die einer Verwaltungseinheit angehören oder bei denen es sich um eine öffentlich-rechtliche Körperschaft handelt, hat das Arbeitsgesetz keine Geltung. Es ist daher anhand des anwendbaren Personalrechts und der internen Regelungen zu prüfen, was als Arbeitszeit zu qualifizieren ist. Fehlt eine solche Bestimmung, so muss mittels Auslegung ermittelt werden, ob die Umkleidezeit zur Arbeitszeit zählt. Kann weder durch die anwendbaren rechtlichen Bestimmungen noch durch Auslegung beantwortet werden, ob die Umkleidezeit im konkreten Fall als Arbeitszeit zu qualifizieren ist, besteht eine Lücke. In solchen Fällen ist der Richter verpflichtet, im Rahmen des Verfahrens die Lücke zu füllen. Kann die Lücke nicht durch Anwendung anderer öffentlich-rechtlicher Bestimmungen gefüllt werden, muss auch für diejenigen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, für die das Arbeitsgesetz grundsätzlich keine Anwendung findet, die Umkleidezeit (analog zum Arbeitsgesetz) als Arbeitszeit qualifiziert werden.

Besteht ein Lohnanspruch für die Umkleidezeit?

Bei der Qualifikation der Umkleidezeit als Arbeitszeit und einem damit verbundenen Lohnanspruch handelt es sich allerdings um zwei verschiedene Paar Schuhe. Der Umstand, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit zählt, führt nicht zwingend zu einem zusätzlichen Entschädigungsanspruch. So erachtete es sowohl das Verwaltungsgericht als auch das Bundesgericht im zu beurteilenden Fall der Angestellten des Spitalverbands Limmattal als zulässig, die Umkleidezeit mit dem regulären Monatslohn abzugelten. Der Arbeitgeber darf daher eine Entschädigung für die Umkleidezeit vertraglich ausschliessen oder die zusätzlich geleistete Zeit, beispielsweise durch bezahlte Pausen, abgelten. Ein zusätzlicher Entschädigungsanspruch für die Umkleidezeit besteht folglich nicht in jedem Fall.

Erster Meilenstein trotz negativem Urteil des Bundesgerichts

Trotz dem negativen Entscheid für die Angestellten des Spitalverbands Limmattal scheinen der Einsatz der Gewerkschaften und das Verfahren bis vor Bundesgericht zumindest im Kanton Zürich etwas bewirkt zu haben. Seit April dieses Jahres anerkennt der Kanton Zürich die Umkleidezeit offiziell als Arbeitszeit und hat dazu eine entsprechende Richtlinie veröffentlicht, die nun Licht ins Dunkel bringen soll. Neu gilt die Umkleidezeit als Arbeitszeit, wenn zwingende Gründe für die besondere Arbeitskleidung bestehen und die Arbeitskleidung aus sachlichen Gründen am Arbeitsplatz angezogen werden muss. Und damit nicht genug: Auch der Weg von der Garderobe zum Einsatzort sei gemäss der Richtlinie als Arbeitszeit anzurechnen.

Manuela Rüegg, MLaw

Kommentar «ZV Öffentliches Personal Schweiz»

Die Debatte um die Umkleidezeit führte in den vergangenen Jahren bereits zu einigen Lohnklagen. Interne Regelungen zu dieser Thematik schaffen klare Rechtsverhältnisse und können weitere Lohnklagen verhindern. ZV Öffentliches Personal Schweiz fordert daher sämtliche öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber auf, ihre Personalreglemente anzupassen und die Umkleidezeit angemessen zu entschädigen.

Urs Stauffer, Präsident

In den nächsten Tagen und Wochen werden die Lohngespräche – wenn denn – zu Ende geführt und die Weichen für die Lohnentwicklung 2022 gestellt. Ein schwieriges Thema für den öffentlichen Dienst, weil die Covid-19-Pandemie finanzielle Auswirkungen für die öffentliche Hand haben wird und die Gefahr besteht, finanzielle Ausfälle über den Lohn des öffentlichen Dienstes zu «kompensieren». Das darf nicht sein. Öffentliches Personal Schweiz erachtet eine Lohnerhöhung von 1%, mit dem in der Hauptsache die Teuerung kompensiert wird, als richtig und nötig.

Die Lohnrunde 2022 kann nicht ohne Berücksichtigung der beiden vorangegangenen Lohnrunden 2020 und 2021 erfolgen. Wirtschaftsentwicklung und Teuerung waren nicht immer so wie prognostiziert, was Auswirkungen auf die Lohnrunde 2022 haben kann.

Lohnrunde 2020

Die Nominallöhne sind im Jahr 2020 um 0,8% gestiegen. Gemäss den Berechnungen des Bundesamtes für Statistik (BFS) ergibt sich unter Einbezug einer mittleren Jahresteuerung von –0,7% bei den Reallöhnen ein Anstieg von 1,5%.

Das meint: Die Löhne wurden durchschnittlich um 0,8% erhöht, hinzu kam ein Teuerungsrückgang um 0,7%, was zu einer Reallohnerhöhung von 1,5% führte – beabsichtigt war das allerdings nicht. Es sei einschränkend einmal mehr erwähnt, dass die Zusammensetzung des Warenkorbs, aus dem die Teuerung berechnet wird, höchst diskutabel ist, insbesondere, weil die Krankenkassenprämien nicht Teil des Warenkorbs sind – Öffentliches Personal Schweiz hat darauf wiederholt hingewiesen.

Die Entscheide in Bezug auf die Lohnerhöhung 2020 wurden in der Regel von September bis Dezember 2019 und damit in einer Periode gefällt, in der die Teuerung für 2020 auf +0,4% geschätzt wurde. Durch die Covid-19-Pandemie und die dadurch verursachte Konjunkturverlangsamung sank das allgemeine Preisniveau allerdings um 0,7%. Ob der durchschnittliche Arbeitnehmende von diesem Teuerungsrückgang ebenfalls positiv betroffen war, mag bezweifelt werden.

Aufgrund der Anpassung der Nominallöhne an die Teuerung nahm die Kaufkraft der Löhne damit zum zweiten Mal seit 2019 zu. Bei den wichtigsten Gesamtarbeitsverträgen (GAV), denen fast eine halbe Million Arbeitnehmende angeschlossen sind, wurde für 2020 kollektivvertraglich eine Effektivlohnerhöhung (Nominallöhne) von 0,4% vereinbart. Grafisch sieht die Entwicklung der Nominal- und Reallöhne im Jahr 2020 gemäss BFS wie folgt aus:

Erkennbar ist bereits hier, dass der öffentliche Dienst zwar noch keinen Rückbau in Kauf nehmen musste, aber am Ende der Lohnentwicklung zu positionieren ist.

Dies steht im Widerspruch zur allgemeinen Lohnentwicklung, aber auch im Gegensatz zur verschärften Arbeitssituation für den öffentlichen Dienst während der Pandemie. Hier ist einschränkend zu sagen, dass im Zeitpunkt der Lohnverhandlungen das Ausmass der Pandemie noch nicht vorhersehbar war. Gleichwohl fehlen die Argumente, weshalb der öffentliche Dienst an der positiven Entwicklung im Jahr 2020 nicht beteiligt war. Das muss einen Einfluss auf die Lohnrunde 2022 haben.

Lohnrunde 2021

Die finanzielle Lage der öffentlichen Hand war zum Zeitpunkt unserer Empfehlungen für die Lohnrunde 2021 relativ gut. Öffentliches Personal Schweiz (ZV) empfahl damals eine Reallohnerhöhung von 2%. Diese Empfehlung konnte von Ausnahmen abgesehen nicht durchgesetzt werden. Das wäre aber nicht unrichtig gewesen; das öffentliche Personal war durch die Covid-19-Krise gefordert, wie selten, der korrekte und effiziente Gang der Verwaltung musste trotz erheblicher Einschränkungen aufrechterhalten werden, was gelungen ist. Viele Frauen und Männer, die im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, mussten Risiken in Kauf nehmen oder ganz erheblichen Belastungen standhalten, es seien anstatt vieler die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Gesundheitsdienst, in den Pflegeheimen, in den Altersheimen, in den Schulen auf allen Stufen oder im Polizeidienst genannt. Hier wurde viel gearbeitet und hier wurde unter erschwerten, risikoreichen Bedingungen gearbeitet.

Die öffentlichen Arbeitgeber haben das nicht gewürdigt. Es mag sein, dass der engagierte Einsatz im Grundsatz anerkannt wurde, aber oft war zu hören, der öffentliche Dienst müsse nun auch seinen Beitrag an die notwendigen Einsparungen leisten, um die Covid-19-Sonderausgaben zu finanzieren. Diesen Zusammenhang sehen wir nicht. Hinzu kommt: Bei der Lohnrunde 2020 ist für den öffentlichen Dienst nur ganz wenig übrig geblieben (Nominallohnerhöhung von 0,1%).

Die Covid-19-Pandemie hat nun im Gegenteil dazu geführt, dass Lohnerhöhungen für das Jahr 2021 flächendeckend verweigert wurden. Das betraf faktisch alle Branchen, insbesondere auch den öffentlichen Dienst. Dazu gehört auch der im Jahr 2020 stark geforderte Gesundheitsbereich; nicht einmal dort konnten Lohnerhöhungen durchgesetzt werden. Bei den wenigen Unternehmen, welche Lohnerhöhungen vorgenommen haben, resultiert ein durchschnittliches Plus von 0,9%, im Gesamtvergleich bleibt aber nicht viel mehr als eine runde Null übrig.

Der Blick zurück auf die Wirtschaftslage im Jahr 2020 macht die Lohnrunde 2021 nicht besser. Viele Branchen sind gut durch die Pandemie gekommen, einige haben sich sogar positiv entwickelt. Das Argument der unsicheren Wirtschaftslage war im Zeitpunkt des Entscheids über die Lohnentwicklung zwar noch nachvollziehbar, ist es rückwirkend aber nicht mehr in allen Punkten. Die öffentliche Hand hat demgegenüber mehrheitlich gute Jahresabschlüsse vorzulegen.

Dass bei der Anpassung der Löhne erstaunlicherweise auch der Gesundheitsbereich, der stark gefordert war, keine Verbesserungen erreichen konnte, ist nur schwer nachvollziehbar und (neben den finanziellen Problemen der Spitäler insbesondere in den vergangenen eineinhalb Jahren) auf eine allgemeine Verweigerungshaltung zurückzuführen.

Erschwerend kommt hinzu, dass bei der Lohnrunde 2021 mit einer negativen Teuerung gerechnet wurde, was die Löhne real hätte steigen lassen. Das hat sich bis anhin nicht bewahrheitet. Im Gegenteil, für die Indexperiode 06 2020 bis 06 2021 ist eine Teuerung von plus 0,6% ausgewiesen. Und das ist noch nicht die ganze Wahrheit: Die Zusammensetzung des Warenkorbs dürfte dazu beigetragen haben, dass insbesondere Güter, die während der Covid-19-Pandemie nicht nachgefragt wurden (Flugreisen, Benzin), billiger geworden sind, nicht aber Güter des täglichen Bedarfs für jedermann wie insbesondere Lebensmittel. So betrachtet stellt sich das Teuerungsproblem verschärft.

Dieser Rückblick auf die Lohnrunde 2021 muss Auswirkungen auf die Lohnforderungen 2022 haben.

Lohnrunde 2022

Teilweise liegen bereits erste Rückmeldungen aus den Lohnverhandlungen 2021 für das Jahr 2022 vor. Es zeigt sich, dass die Covid-19-Pandemie einmal mehr dafür herhalten muss, dass keine Lohnerhöhungen gewährt werden sollen. Das ist in vielen Sektoren unverständlich; die Wirtschaftslage zeigt, dass in der Schweiz trotz Corona in den meisten Bereichen Volllast gearbeitet wurde, mit den zusätzlichen Erschwernissen, wie sie die Pandemie nach sich gezogen hat.

Das gilt insbesondere auch für den öffentlichen Dienst. Gerade er war in den letzten 18 Monaten erheblich gefordert, ein Aufgabenrückbau war nicht auszumachen und kaum je kam der nachhaltigen, zuverlässigen und disziplinierten Aufgabenerfüllung in allen Bereichen der öffentlichen Verwaltung eine so grosse Bedeutung zu wie in den letzten anderthalb Jahren. Das kann nicht ohne Auswirkungen bleiben.

Im Fokus muss die Teuerung stehen, die auf jeden Fall auszugleichen ist. Damit sprechen wir von mindestens 0,6 bis 0,8% unter diesem Titel. Hinzu kommt, dass die öffentliche Hand im Jahr 2020 oftmals ganz ausgezeichnete Rechnungsergebnisse, will heissen positive Jahresabschlüsse, einfahren konnte. Das muss nicht zwingend zu Lohnerhöhungen führen, ist aber auch kein Argument, Lohnanpassungen zu unterlassen, zumal solche, die zu keiner Reallohnerhöhung führen, sondern lediglich die Teuerungsentwicklung ausgleichen, also verhindern, dass man nicht weniger, sondern lediglich gleich viel im Portemonnaie hat.

Soweit bis anhin bekannt, bewegen sich die Lohnforderungen in der öffentlichen Verwaltung für das Jahr 2022 um rund ein Prozent, beinhaltend den Teuerungsausgleich zuzüglich einer kleinen Reallohnerhöhung, oftmals für die individuelle Zumessung.

Öffentliches Personal Schweiz teilt diese Auffassung und empfiehlt deshalb, für das kommende Jahr 2022 eine Lohnerhöhung von 1% für den öffentlichen Dienst. Damit ist der Teuerungsentwicklung Rechnung getragen. Viel mehr aber auch nicht.

Öffentliches Personal Schweiz
Die Geschäftsleitung

Der Bund hat bereits reagiert: Mit einer Revision des Bundespersonalrechts verankert der Bundesrat auf den 1. Juli 2021 zusätzlich Bestimmungen zu den flexiblen Arbeitsformen in seinen personalrechtlichen Grundlagen. Mitarbeitende sollen bei der Wahl des Arbeitsortes und des Arbeitszeitmodells mehr Flexibilität erhalten. Das ist erfreulich. Aber: Bei der Umsetzung müssen die Interessen der Mitarbeitenden gewahrt bleiben – das ist wichtig, weil die Regelung Vorbildcharakter für Kantone, Städte und Gemeinden und damit für unsere Mitglieder haben wird.

Der Bund erachtet diesen Schritt als notwendig, um als Arbeitgeber attraktiv und konkurrenzfähig zu bleiben. Es ist offensichtlich, dass die Covid-19-Pandemie diese Entwicklung erheblich beschleunigt hat. Aber es geht nicht nur um die Pandemie: Ziel der Neuregelung ist es auch, die bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu beschleunigen, so der Bundesrat. Diese klare Aussage ist nicht selbstverständlich. Der Grundsatz ist schon länger bekannt, hat sich aber mit Bezug auf die Wahl des Arbeitsortes auf kantonaler und kommunaler Ebene kaum ausgewirkt.

Der Bundesrat hat in einem ersten Schritt dazu am 12. Mai 2021 eine Revision der Bundespersonalverordnung (BPV) verabschiedet und auf den 1. Juli 2021 in Kraft gesetzt. Gleichzeitig passt das Eidgenössische Finanzdepartement (EFD) seine Verordnung zur Bundespersonalverordnung (VBPV) an. Die Vorgesetzten fördern die flexiblen Arbeitsformen, insbesondere was Arbeitsort und Arbeitszeitmodell betrifft. Sie berücksichtigen die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und entsprechen diesen, sofern von der Aufgabenerfüllung her möglich und mit den betrieblichen Interessen vereinbar.

Mit Blick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt sind in der Bundesverwaltung auch weitere Projekte und Vorhaben unterwegs.

Bundesziele der Flexibilisierung

Wo die Mitarbeitenden ihre Arbeit erbringen, wird zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden vereinbart. Das Bundespersonalrecht sieht dabei erstmals explizit vor, dass in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers oder im Homeoffice, aber auch in Co-Working-Spaces, Hub-Arbeitsplätzen oder flexiblen Teamräumen gearbeitet werden kann. Es besteht aber weiterhin kein Rechtsanspruch auf die freie Wahl des Arbeitsorts.

Der Bundesrat verfolgt folgende Ziele:

• Die Bundesverwaltung setzt flexible Arbeitsformen ein, sodass Aufgaben unter Nutzung der technischen, räumlichen und menschlichen Gegebenheiten bestmöglich erfüllt werden können. Die Vorteile orts- und zeitunabhängigen Arbeitens werden aktiv genutzt.
• Moderne Arbeitsmittel und der Einsatz entsprechender Technologien optimieren die Aufgabenerfüllung der Bundesverwaltung sowie die übergreifende Zusammenarbeit mit den anderen Staatsebenen; dabei ist eine angemessene Sicherheit gewährleistet.
• Vertrauen, Transparenz und wertschätzender Umgang werden als Chance für erfolgreiches Lernen und Arbeiten verstanden und gelebt.
• Die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben wird unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse aktiv gefördert.
• Die Organisation und die Ausgestaltung der Führung sind konsistent auf die Förderung flexibler Arbeitsformen ausgerichtet.
• Die Unterbringung und logistische Versorgung an den Standorten der Bundesverwaltung wie auch an ausgewählten weiteren Hub-Arbeitsstandorten ist auf das flexible Arbeiten ausgerichtet.
• Die rechtlichen Grundlagen für das flexible Arbeiten in der Bundesverwaltung sind geschaffen.
• Der rechtliche Rahmen des Gesundheitsschutzes der Mitarbeitenden wird konsequent eingehalten.
• Der Bundesrat prüft das Zielbild alle zwei Jahre und aktualisiert es bei Bedarf.

Das tönt alles gut.

Die Grundentscheide sind getroffen. Jetzt ist die Umsetzung zu beobachten, die dank Corona beschleunigt bereits seit Monaten eingesetzt hat. Der Bund als sehr grosser Arbeitgeber teilt offenbar die Meinung einiger Arbeitgeber – in der öffentlichen Verwaltung auf kommunaler Ebene – wer Homeoffice wünsche, wolle in erster Linie sein Privatleben optimieren – nicht. Das Vorurteil hält sich allerdings hartnäckig. Hier ist der öffentliche Arbeitgeber gefordert, klar Position zu beziehen.

Mehr Effizienz vs. soziale Vereinsamung

Homeoffice bringt Vorteile, für beide Seiten. Es ist in keiner Art und Weise bloss ein Gnadenakt des Arbeitgebers zugunsten seines Mitarbeitenden oder seiner Mitarbeitenden. Der Arbeitgeber spart Infrastrukturkosten, der Arbeitgeber hat einen Mitarbeitenden, der diese Flexibilität schätzt und dem Arbeitgeber über Jahre erhalten bleiben wird, der Arbeitgeber ist bei der Suche von qualifizierten Mitarbeitenden besser positioniert, der Arbeitgeber hat einen Mitarbeitenden, der am Homeoffice-Tag keinen Arbeitsweg hat und diese Zeit auch zugunsten der Arbeit nutzen wird, auch unter ökologischen Gesichtspunkten ist der Verzicht auf den Arbeitsweg ein Plus. Hinzu kommt: Mit Bezug auf die Arbeitszeit ist mit mehr Effizienz zu rechnen – denn wer nach seinen Ferien keine Arbeitskollegen sieht, der hat auch nicht viel zu erzählen.

Und hier liegt nach unserer Auffassung auch das grösste Problem von Homeoffice begründet: die soziale Isolation oder zumindest die Isolation vom Arbeitsumfeld in der öffentlichen Verwaltung. Die fehlenden persönlichen Kontakte mit seinen Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen führen schnell zu einer Entfremdung, was dem Arbeitsklima nicht guttut. Die Situation kann sich auch auf den Karriereweg auswirken, wenn innerhalb der Verwaltung bevorzugt wird, wer stets im Büro anwesend ist.

Hinzu kommt, dass die Mitarbeitenden im Homeoffice noch immer unter Rechtfertigungsdruck stehen und dazu neigen, mehr zu arbeiten als vereinbart, nur um zu zeigen, dass sie ihre Leistung tatsächlich erbringen. Damit einher geht die Tendenz, wir beobachten das bei uns allen durch ständige Erreichbarkeit, zu zeigen: Ich bin immer am Arbeiten. Diese Erreichbarkeit zieht sich weit in den Abend hinein  und vor allem auch in die Ferienzeit. Wer mit dem Computer arbeitet, ist faktisch immer im Dienst.

Diese Bereitschaft und tägliche Einbindung führt auch zu einer Verschiebung der Themen in der Familie; berufliche Aspekte dominieren den Alltag auch dann, wenn eigentlich Freizeit ist. Das merkt man spätestens dann, wenn die Kinder gelangweilt aufstehen und anderes unternehmen.

Haltung, die Klarheit schafft

Diese Entwicklung ist nicht gut. Gefordert sind beide, sowohl der Arbeitgeber wie auch der Mitarbeitende. Es gibt Unternehmen, die den Zugang zum System abends sperren und den Mitarbeitenden untersagen, für die Unternehmung abends oder in den Nachtstunden Arbeit zu leisten. Dies schränkt die Flexibilität des Mitarbeitenden zwar ein, im Gesamtzusammenhang ist das aber eine Haltung, die Klarheit schafft und der Selbstausbeutung entgegenwirkt.

Auch weitere gesundheitliche Aspekte des mobilen Arbeitens sind zu regeln. Dabei ist der Arbeitgeber gesetzlich in die Pflicht zu nehmen: Er muss aktiv sicherstellen, dass sich der Mitarbeitende oder die Mitarbeitende an die Regeln hält, wie sie für den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz gelten. Es genügt nicht, wenn der öffentliche Arbeitgeber in der Homeoffice-Vereinbarung den Mahnfinger hebt und sagt, der Mitarbeitende habe für ein gesundheitlich unbedenkliches Arbeitsfeldumfeld zu Hause zu sorgen. Richtig ist allein, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sicherzustellen, dass dies auch so ist. Damit ist ein aktives Tun verbunden, also Vorgaben, wie ein Arbeitsplatz auszusehen hat, aber auch die Kontrolle, ob diesen Vorgaben nachgelebt wird.

Der richtige Weg

Damit kann gesagt werden: Zumindest auf Bundesebene ist die Einsicht da und der Umsetzungswille auch. Wir werden darauf zu achten haben, dass die Kantone, Städte und Gemeinden nachziehen auf gleichem, wenn immer möglich besserem Niveau.

Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort muss auf der Basis von Regeln erfolgen, die unabhängig vom Einzelfall gelten. Diese Regeln müssen beide Interessen abbilden, vor allem aber auch die des Mitarbeitenden oder der Mitarbeitenden als schwächerer Vertragspartei. Beim Verfassen dieser Bestimmungen ist der Fokus auf den Gesundheitsschutz zu legen. Wer sich ans Werk macht hat mit der Vorstellung, eine Vereinbarung müsse in erster Linie sicherstellen, dass der oder die Mitarbeitende so viel wie möglich arbeitet und sein oder ihr Arbeitsumfeld möglichst selbst finanziert, der hat nicht den richtigen Weg eingeschlagen.