Hauptthema der letzten Veranstaltung war das im September vom Nationalrat revidierte Gleichstellungsgesetz. Die Gesetzesvorlage geht nun zurück in den Ständerat, der sie in der laufenden Wintersession behandeln wird. Wie kann die Gleichstellung der Frauen im Erwerbsleben vorangetrieben werden? Mögliche Strategien und politische Schwerpunkte wurden von Vertretern aus der Politik, der Wissenschaft sowie von den Interessenvertretern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite aufgezeigt. Führen sie zum Ziel?

Öffentliches Personal Schweiz (ZV) ist als Trägerverband der Zusammenarbeitsvereinbarung und Mitglied der Ebenrainkonferenz und deshalb zu diesen Treffen der Parlamentarischen Gruppe für Arbeit eingeladen. Präsident Urs Stauffer und Vize-Präsident Hans Erdin nahmen an der diesjährigen Veranstaltung teil.

Lohngleichheit und Ausbau der familienergänzenden Betreuung

Als Hauptreferentin gab Frau Bundesrätin Simonetta Sommaruga eine aktuelle Stellungnahme vor dem Hintergrund des Seilziehens um das umkämpfte Gleichstellungsgesetz ab. Sie verlieh dabei ihrer Hoffnung Ausdruck, dass das Resultat letztlich zufriedenstellend sein wird. Vor dem Hintergrund, dass in den nächsten 10 Jahren rund 1 Million Arbeitnehmende in Pension gehen und nur rund 400 000 Arbeitnehmende in den Arbeitsprozess einsteigen, ist Nichtstun die falsche Lösung. Die Diskriminierung der Frauen im Erwerbsleben müsse aufhören, Lohngleichheit für gleiche Arbeit sei ein Muss und damit einhergehend müsse die familienergänzende Betreuung ausgebaut werden. Zentraler Punkt im neuen Gleichstellungsgesetz ist die von den Betrieben durchzuführende Lohnanalyse. Der Bundesrat hatte vorgeschlagen, dass alle Betriebe ab 50 Mitarbeitenden diese Analyse alle vier Jahre durchführen müssen. Das Parlament hat jedoch entschieden, dass nur Betriebe ab 100 Mitarbeitenden zur Durchführung dieser Analyse verpflichtet werden sollen. Das bedeutet, dass 99.05 Prozent aller Betriebe in der Schweiz von dieser Vorlage nicht betroffen sind. Sommaruga erklärt aber, dass man mit dieser Vorlage gleichwohl noch beinahe die Hälfte der Arbeitnehmenden erreiche, die von dieser Lohnanalyse profitieren würden.

Die Erwartung der Frauen an dieses Gesetz sei gross und sie seien auch mehr als berechtigt. Die Lohngleichheit sei wichtig für die Frauen und auch für die Familieneinkommen. Zudem sei Lohngleichheit auch ein Ansporn für die Frauen, dass sie auch in der Familienphase die Erwerbsarbeit nicht aufgeben und ihr Fachwissen der Arbeitswelt erhalten bleibt. Wenn dies auch dazu führe, dass letztlich die Renten der Frauen gleich hoch wie diejenigen der Männer, ist dies umso besser.

Bundesrätin Sommaruga bezeichnet die Teilzeitarbeit als Falle. Vor allem Frauen mit kleinen Pensen seien betroffen; sie hätten kaum Chancen, beruflich in verantwortungsvolle Positionen zu kommen. Niedrige Teilzeitpensen seien in der Regel nicht entwicklungsfähig und doch ist die Teilzeitarbeit für Frauen und Männer eine wesentliche Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Gemeinden und Kantone sowie die Unternehmen sind gefordert, wenn es um die Finanzierung der familienergänzenden Betreuung geht. Interessant ist, so Sommaruga, dass Familien einen Wohnort nicht nur aufgrund einer tiefen steuerlichen Belastung bevorzugen, sondern das ausserschulische Betreuungsangebot für Kinder vermehrt zum wichtigsten Kriterium wird.

Um auf dieses Bedürfnis reagieren zu können und die Betreuungsangebote flächendeckend zu verbessern und zu harmonisieren, braucht es eine familienfreundliche Politik der Kantone und Gemeinden. Es braucht aber auch die Wirtschaft, die ein grosses Interesse haben muss, Frauen in die Arbeitsprozesse einzubinden und ihnen auch Verantwortung zu übergeben. Wir können den Bedarf an Fachkräften zu einem nicht unwesentlichen Teil mit eigenen Leuten in unserem Land decken. Dazu müssen allerdings die Rahmenbedingungen stimmen. Diese Rahmenbedingen werden jetzt entschieden, sie sind Voraussetzung für einen echte Gleichstellung der Frauen im Erwerbsleben.

Stellungnahme zur Gleichstellung der Frauen aus Arbeitgebersicht

Der Schweizerische Arbeitgeberverband, vertreten durch Frau Daniella Lützelschwab (Geschäftsleitungsmitglied & Ressortleiterin Arbeitsmarkt/Arbeitsrecht), erachtet die Lohnkontrollen als ungeeignet um die Lohnunterschiede zu bekämpfen. Er macht sich stark für wirksame Korrekturen bei den Ursachen.

So sollen Frauen ihr Arbeitspensum erhöhen, um mehr Berufserfahrung zu erhalten, was die Chancen, mit den Löhnen der Männer gleichzuziehen, verbessern soll. Erwerbsunterbrüche während der Kinderbetreuungsjahren sollen möglichst vermieden werden, was zu weniger Einschnitten in Karriereverläufen führen und die Lohnunterschiede verkleinern soll. Auch die Arbeitgebenden sehen diesbezüglich Bedarf an einem qualitativ guten, ausreichenden und preislich attraktiven Drittbetreuungsangebot.

Ziel der Arbeitgeber ist es, mit flexiblen Arbeitsformen Frauen den Schritt in die Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Dazu sei auch ein gesellschaftliches Umdenken hinsichtlich der Familienorganisation notwendig. Die Arbeitgeber stellen Massnahmen vor, wie flexible Arbeitszeiten, Teilzeitstellen, Anpassung der Arbeitsorganisation, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und auch das Angebot von zusätzlichen Urlauben.

Inwiefern sich die Arbeitgeber bei der Finanzierung des Betreuungsangebotes engagieren, bleibt offen. Es müsste allerdings in ihrem eigenen Interesse sein, die Voraussetzungen für das berufliche Engagement der Frauen auch mit finanzieller Unterstützung zu schaffen.

INFRAS-Studie zur «Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Zwischen Wunsch und Realität»

Frau Susanne Stern, dipl. Sozialgeografin, stellte die Resultat der Studie vor. 1000 Eltern mit Kindern bis 4-jährig und angehende Eltern wurde befragt. Interessant sind zusammenfassend die Befunde:

Die Wahl einer familienergänzenden Betreuung ist stark preissensitiv. Entscheidend ist ebenfalls die Erreichbarkeit der Angebote, die Nähe von Wohn- und Arbeitsort. Dann haben soziodemografische Faktoren wie Bildung, Einkommen, Migrationshintergrund, Wohnort etc. erheblichen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit, Betreuung in Anspruch zu nehmen.

Status quo ist, dass 39% der Familien Betreuungsangebote nutzen. Die Nachfrage nach Betreuungsplätzen steigt je nach Szenario. Bei flächendeckender Verfügbarkeit wäre das Nachfragepotenzial 49%, bei finanzieller Entlastung der Eltern 59% und bei einem entsprechend finanzierten Zugang für alle, gar 69%.

Dies zeigt klar wo der Schuh drückt: Bei der Finanzierung. In der aktuellen Situation belaufen sich die öffentlichen Ausgaben bei ca. 700 Mio. Franken, was nicht mal einem BIP (Brutto Inlandprodukt) von 0.1% entspricht. Um den Zugang für alle zu schaffen, müsste der Aufwand der öffentlichen Hand auf ca. 2.6 Mia Franken erhöht werden, was einem BIP von ca. 0.3% entsprechen würde. Dieser Anteil wäre im Vergleich mit der EU und den OECD Staaten immer noch klein. Der Anteil der Elternbeiträge würde auf ca. 800 Mio. Franken sinken, heute sind es ca. 1.4 Mia. Franken. Fazit ist: Knapp 70% der Eltern würde die Betreuungsangebote nutzen und der Preis hat einen wesentlichen Einfluss auf die Nachfrage. Es besteht grosser Bedarf, die Familien bei der Kinderbetreuung zu entlasten. Schlussendlich profitieren alle, auch der Staat und die Wirtschaft.

Sicht und Massnahmen des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB)

Zentralsekretärin Regula Bühlmann nimmt Stellung zum erreichten Stand der Gleichstellung der Frauen im Erwerbsleben. Der SGB fordert eine rasche und kompromisslose Umsetzung des revidierten Gleichstellungsgesetzes und er will eine zeitnahe Evaluation der Wirksamkeit. Ausserdem sollen typische Frauenberufe mit Mindestlöhnen und GAV aufgewertet werden.

Der SGB nimmt auch das Thema Elternschaft auf. Die Schweiz hat im internationalen Vergleich immer noch einen sehr kurzen Mutterschaftsurlaub und keinen Vaterschaftsurlaub, der diesen Namen verdienen würde, geschweige denn eine Elternzeit. Er fordert einen zu 100% bezahlten Mutterschaftsurlaub sowie besseren Kündigungsschutz. Der SGB will zudem einen Vaterschaftsurlaub, der über den parlamentarischen Kommissionsvorschlag von zwei Wochen hinausgeht. Zudem eine Elternzeit.

Die öffentliche Hand müsse mindestens 70% der Kosten für familienergänzende Betreuung übernehmen, um auf das europäische Niveau zu gelangen. Die gesprochenen Finanzhilfen gingen in die richtige Richtung, reichten jedoch nach Meinung des SGB nicht aus.

Persönliches Fazit

Um die Gleichstellung der Frauen im Erwerbsleben zu erreichen, sind grosse Anstrengungen notwendig. Sie dürfen nicht bloss Lippenbekenntnisse sein. Nimmt man die INFRAS-Studie als Basis, ist sofort klar, dass nur mit einer Erhöhung des Beitrages für Betreuungskosten der öffentlichen Hand die Ziele erreicht werden. Keine Kleinstpensen mehr, grössere Chancen für Frauen sich beruflich zu entwickeln und dadurch den Lohnunterschied zu den Männern aufzuheben oder deutlich zu verkleinern. Dazu braucht es politischen Willen und die Unterstützung der Wirtschaft. Gerade sie ist auf gut ausgebildete, motivierte Frauen die Verantwortung übernehmen wollen, in welchen Berufen auch immer, angewiesen.

Auch im Jahre 2018 war der Baselstädtische Angestellten-Verband (BAV) in den verschiedensten Bereichen des Anstellungsverhältnisses für das Staatspersonal des Kantons Basel-Stadt tätig. Neben den wiederum zahlreichen individuellen rechtlichen Anfragen gehörten das Lohnprojekt Systempflege, der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für das Universitätsspital Nordwest (USNW), der Teuerungsausgleich für das gesamte Kantonspersonal sowie die Sparmassnahmen der Universität Basel zu den Haupttätigkeitsfeldern des Verbandes.

I. Projekt Systempflege

Im Rahmen des Lohnprojektes Systempflege wurden bereits im Jahre 2015 die neuen Lohneinreihungen bekannt gegeben und zahlreiche Mitarbeitende haben von der Möglichkeit, eine anfechtbare Verfügung zu verlangen, Gebrauch gemacht. Zwischen Herbst 2015 bis Sommer 2016 sind die entsprechenden Verfügungen ergangen. Von den rund 13 500 Mitarbeitenden des Kantons Basel-Stadt, deren Stellen überführt worden sind, haben rund 900 Einsprache erhoben. Aufgrund der Menge der Einsprachen und der darauf jeweils folgenden Stellungnahme der Abteilung Vergütungsmanagement des Zentralen Personaldienstes (ZPD) ist die Bearbeitung stark in Verzug geraten; in rund der Hälfte der Fälle ist nach wie vor kein Einspracheentscheid ergangen.

Gesamthaft ist die Situation im Zusammenhang mit dem Projekt Systempflege äusserst unbefriedigend. Die lange Verfahrensdauer führt nebst dem Umstand, dass eine grosse Anzahl von Mitarbeitenden nach wie vor keine Gewissheit über die Einreihung ihrer Stelle hat, zu weiteren Problemen:

• Seit der Überführung der Stellen sind rund vier Jahre vergangen. Mehrere Organisationen wurden in der Zwischenzeit reorganisiert oder befinden sich in entsprechenden Prozessen. Dies führt zu neuen oder geänderten Aufgaben für die betroffenen Mitarbeiter. Solche Änderungen finden im Einspracheverfahren jedoch keine Beachtung. Sie müssen gegebenenfalls im Rahmen einer Neubewertung der Stelle und somit in einem separaten Verfahren berücksichtigt werden. Im Rahmen der Einspracheverfahren betreffend Systempflege sind für die Stellenbewertung bzw. -einreihung lediglich die in der Stellenbeschreibung, welche als Grundlage für die Überführung diente, enthaltenen Aufgaben und Anforderungen massgebend.
• Es ist für alle Betroffenen sehr schwierig, die damals massgebenden Umstände nach dieser langen Zeitspanne noch zu kennen.
• Bei einer Gutheissung der Einsprache wird die entsprechende Lohndifferenz rückwirkend ausbezahlt. Dies führt aufgrund der Steuerprogression zu einer einmaligen steuerlichen Mehrbelastung. Diese ist umso höher, je länger das Verfahren dauert. Da man als Einsprecher keinen Einfluss darauf hatte, wann die Einsprache behandelt wurde, steht die Frage im Raum, ob diese steuerliche Auswirkung nicht gegen das Willkürverbot verstösst. Die Beantwortung dieser Frage ist noch offen.

II. Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Universitätsspital Nordwest (USNW)

Die Arbeitnehmenden des Universitätsspitals Basel (USB) und des Kantonsspitals Baselland (KSBL), die zum künftigen Universitätsspital Nordwest (USNW) fusioniert werden sollen, sind in verschiedenen Berufs- und Personalverbänden oder Gewerkschaften organisiert. Seit einer Kickoff-Sitzung im April 2018 handelt der BAV als Teil der Arbeitnehmer-Delegation, welche sich nebst Vertretungen des BAV durch Vertretungen des «Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner SBK», der Gewerkschaft Syna, des vpod region basel und des «Verband Schweizerischer Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzte beider Basel» (VSAO) zusammensetzt, mit den Arbeitgebervertretern einen neuen Gesamtarbeitsvertrag aus. Bisher waren die Angestellten der beiden Häuser separaten Verträgen unterstellt, die nun in einen neuen GAV münden müssen, wie es auch der im Frühjahr 2018 unterzeichnete Staatsvertrag verlangt. Das Ziel der Sozialpartner: Rechtzeitig bevor das geplante Universitätsspital Nordwest seinen Betrieb aufnehmen wird, soll für die Belegschaften ein neuer Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ausgearbeitet sein, sofern die Stimmberechtigten des Kantons Basel-Stadt und des Kantons Basel-Landschaft der Spitalfusion überhaupt zustimmen. Die entsprechenden Volksabstimmungen in den beiden Kantonen finden am 10.  Februar 2019 statt.

Der BAV wird seine Mitglieder am Mittwoch, 9. Januar 2019, von 16.30 Uhr bis ca. 18.00 Uhr, im Hörsaal 4 des Universitätsspitals Basel, Spitalstrasse 21, 4031 Basel, im Rahmen einer Informationsveranstaltung über den Stand der GAV-Verhandlungen informieren. Interessierte BAV-Mitglieder sind zu dieser Veranstaltung herzlich eingeladen.

III. Teuerungsausgleich für das Personal des Kantons Basel-Stadt

Als Mitglied der Arbeitsgemeinschaft der baselstädtischen Personalverbände (AGSt) setzte sich der BAV in diesem Jahr neben diversen anderen Themen im Personalbereich (Systempflege, Pensionskasse, Projekt HRM 2020 etc.) für die Gewährung des Teuerungsausgleichs für das gesamte Personal des Kantons Basel-Stadt ein. Dieser ist überfällig, da seit neun Jahren keine Teuerungsanpassung bei den Löhnen mehr stattgefunden hat. Zudem vertritt die AGSt seit jeher die Ansicht, dass die bisherige Praxis bei der Verrechnung der negativen Teuerung rechtlich nicht haltbar ist.

Der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt ist zur Ansicht gelangt, dass der Teuerungsausgleich per 1. Januar 2019 gewährt werden und die Kaufkraft des Personals somit erhalten bleiben soll. Der endgültige Entscheid über das Geschäft liegt allerdings letztlich in der Budgetkompetenz des Grossen Rats. Die entsprechende Grossratssitzung findet am 19. Dezember 2018 statt und somit erst nach Redaktionsschluss dieser Ausgabe.

IV. Sparmassnahmen Universität Basel

Die Universität Basel muss im Zeitraum 2018 bis 2021 total 80 Millionen Franken einsparen. Dies als Folge des aktuellen Leistungsauftrags der Trägerkantone. Die Einsparungen werden mit einem ganzen Bündel von Massnahmen umgesetzt und treffen das Personal gleich zweimal.

Erstens ist der Spardruck im Arbeitsalltag deutlich spürbar, die Belastung steigt. Zweitens soll nun dem Personal auch noch der Stufenanstieg 2019 verwehrt werden.

Der BAV hat deshalb im Oktober 2018 zusammen mit dem vpod region Basel eine Protestnote zuhanden des Universitätsrats, der Rektorin und des Verwaltungsdirektors verfasst, mit welcher für das Personal eine Abwägung folgender Punkte gefordert wurde:

1. Die reguläre Anhebung der Stufe für 2019.
2. Ein angemessener Teuerungsausgleich wie in den beiden Trägerkantonen Basel-Landschaft und Basel-Stadt.
3. Die Neutralisierung der aufgelaufenen Minusteuerung wie bei den Angestellten des Kantons Basel-Stadt.

Nachdem den Sozialpartnern seitens des Verwaltungsdirektors der Universität Basel darauf mitgeteilt wurde, dass sich diese Forderungen für das Jahr 2019 nicht umsetzen lassen würden, haben der vpod region Basel und der BAV im November 2018 eine Petition an den Universitätsrat lanciert, mit welcher für das Personal der Universität Basel Folgendes gefordert wird:

1. Die reguläre Anhebung der Stufe für 2019 für alle. Mindestens aber für die Mitarbeitenden bis und mit Lohnklasse 11.
2. Ein angemessener Teuerungsausgleich, wie er für das Personal der beiden Trägerkantone Basel-Landschaft und Basel-Stadt geplant ist.
3. Eine Neutralisierung statt einer Verrechnung der aufgelaufenen Minusteuerung.

Bei Redaktionsschluss dieser Ausgabe war die Unterschriftensammlung noch in vollem Gange (bis 10. Dezember 2018).

V. Rechtsschutzanfragen

Wiederum rege genutzt worden ist der Rechtsschutz des BAV. Das Rechtsschutzreglement sieht vor, dass der Sekretär des BAV in seiner Funktion als Rechtsanwalt den Verbandsmitgliedern zur Besprechung und Behandlung dienstlicher und beruflicher Fragen unentgeltlich zur Verfügung steht.

Soweit Verbandsmitglieder vom Verband im Rahmen von Einsprachen, Rekursen etc. rechtliche Verbeiständung benötigen, wird diese den Verbandsmitgliedern ebenfalls gewährt. Die häufigsten Themen im Jahre 2018 waren:

• Anfragen zu Massnahmen des Arbeitgebers:
  Zahlreiche Mitglieder fragen beim Sekretariat um Rat und Rechtsschutz, wenn sie von personalrechtlichen Massnahmen wie beispielsweise einem schriftlichen Verweis oder einer Änderung des Aufgabengebietes betroffen sind.
• Anfragen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
  Auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch eine Kündigung des Arbeitgebers oder durch eine Auflösungsvereinbarung – ist regelmässig eine rechtliche Beratung angezeigt.
• Anfragen im Zusammenhang mit der Entlöhnung:
  Das Projekt Systempflege wurde im Jahr 2015 umgesetzt, woraus nach wie vor zahlreiche Anfragen und Beratungen bzw. Rechtsverbeiständungen resultieren (siehe dazu oben Ziff. I). Regelmässig ist auch die Anpassung der Stellenbeschreibung Gegenstand von Anfragen an das Sekretariat.
• Anfragen im Zusammenhang mit Konflikten mit Vorgesetzten:
  Auch bei Konflikten mit Vorgesetzten ersuchen zahlreiche Mitglieder beim Sekretär um Rat und Rechtsschutz.
• Anfragen im Zusammenhang mit der Pensionierung:
  Regelmässig haben Mitglieder auch Fragen zur Pensionierung, häufig im Zusammenhang mit einer geplanten vorzeitigen Pensionierung.

Ebenfalls rege genutzt wird der vom BAV angebotene Rechtsschutz ausserhalb des Personalrechts. So haben die Mitglieder die Möglichkeit, beim Sekretär und Anwalt des Verbandes eine auf eine Stunde pro Kalenderjahr begrenzte unentgeltliche Rechtsauskunft in privaten – nicht das Arbeitsverhältnis betreffenden –Angelegenheiten einzuholen. Im Zentrum stehen dabei Anfragen aus den Bereichen Familien-, Erb- und Vertragsrecht.

VI. Ausblick für das Jahr 2019

Bereits jetzt abzusehen ist, dass im kommenden Jahr das Projekt Systempflege die Verantwortlichen des BAV weiterhin stark beanspruchen wird; wie dargelegt sind nach wie vor zahlreiche Einspracheverfahren hängig und werden vom Sekretär des Verbandes in seiner Funktion als Rechtsanwalt betreut. Sofern die Stimmberechtigten des Kantons Basel-Stadt und des Kantons Basel-Landschaft der Spitalfusion im Februar 2019 zustimmen, wird die Aushandlung des Gesamtarbeitsvertrages für das Universitätsspital Nordwest (USNW) den BAV weit über den Anfang des neuen Jahres hinaus beschäftigen. Auch bei der Universität Basel dürfte mit einigen Tätigkeiten verbandsseitig zu rechnen sein.

Zum Jahresende möchte sich das Sekretariat des BAV bei sämtlichen Mitgliedern für ihre Treue zum Verband bedanken und wünscht ihnen sowie sämtlichen Leserinnen und Lesern eine geruhsame Weihnachtszeit und alles Gute für das kommende Jahr.

Ist es richtig, dass der öffentliche Arbeitgeber mit externen Anwältinnen und Anwälten auf seine eigenen Mitarbeitenden losgeht? Ist es richtig, dass der Arbeitgeber Staat den Mitarbeitenden sämtliche Kosten auferlegt? Ist es richtig, dass sich ein Mitarbeitender faktisch nicht mehr wehren kann, weil die Kostenrisiken immens sind. Wir glauben nein.

Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen sind nicht zu vermeiden. Früher hat der Staat seine Sache selbst vertreten, weil er auf viele Mitarbeitende, unter ihnen auch Juristinnen und Juristen, zurückgreifen konnte. Er hat es vermieden, externe Anwälte zu beschäftigen, um gegen seine eigenen Mitarbeitenden anzutreten. Diese Tugend ist vielerorts in Vergessenheit geraten. Man glaubt, berechtigt zu sein, den Mitarbeitenden mit Anwälten gegenüberzutreten, die zunächst aus der Staatskasse und deshalb mit Steuergeldern finanziert werden. Steuergelder nota bene, zu denen der betroffene Mitarbeitende ebenfalls seinen Beitrag geleistet hat. Bekommt der Mitarbeitende nicht recht, bezahlt er alles: die Verfahrenskosten, den Anwalt des Staates und die eigene Vertretung – ein ruinöses Szenario.

Eklatantes Ungleichgewicht

Das Ungleichgewicht zwischen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite, vor allem in wirtschaftlicher Hinsicht, ist eklatant. Das stört manchen Arbeitgeber aber nicht mehr.

Erschwerend tritt hinzu, dass auch die verfahrensrechtlichen Regeln die Arbeitnehmenden im öffentlichen Dienst nicht mehr schützen. So werden etwa im Kanton Aargau Mitarbeitende von Gemeinden ohne die Möglichkeit eines Schlichtungsverfahrens direkt in das verwaltungsgerichtliche Klageverfahren verwiesen, wenn sie sich gegen eine unrechtmässige Entlassung wehren wollen.

Ein Klageverfahren heisst Kosten. Ein Klageverfahren heisst auch, dass man die Anwaltskosten der Gegenseite bezahlen muss, wenn man verliert. Gegenseite ist der Staat, der externe Anwälte miteinbezieht, obwohl dies gestützt auf die Fachkompetenz, über die er verfügt, nicht nötig wäre. Das Klageverfahren muss angestrengt werden, ohne dass vorher eine Schlichtungsverhandlung möglich wäre.

Damit wird der Arbeitnehmer bewusst ins Risiko gesetzt. Für ihn ist der Ausgang des Verfahrens nicht nur wegen der Streitsache an sich entscheidend, sondern auch mit Bezug auf die Kosten. Auf der anderen Seite setzt sich der Staat kostenintensiv zur Wehr, ohne grössere wirtschaftliche Risiken. Dieses Ungleichgewicht ist erheblich und störend und im Grunde genommen mit Blick auf die Rechtsgleichheit verfassungswidrig.

Im Kanton Glarus etwa beschäftigt der Kanton eine externe Zürcher Anwältin, um einen 59-jährigen, langjährigen Mitarbeitenden des Kantons zu demütigen. Der Mitarbeitende hat nota bene gar nichts falsch gemacht, sondern soll in Folge einer Reorganisation aus dem Amt entfernt werden. Weshalb es dann nötig ist, eine externe Anwältin zu verpflichten, um dem eigenen Mitarbeitenden klarzumachen, dass er eigentlich gar nichts kann, überflüssig ist und nicht mehr gebraucht wird, ist wenig einsichtig.

Dasselbe gilt für eine 63-jährige Lehrperson, die für eine mittelgrosse Stadt tätig war und sieben Jahre lang in befristeten Arbeitsverhältnissen gehalten wurde; danach wollte der Arbeitgeber nicht mehr verlängern und bediente sich eines externen Anwalts, um seine Interessen durchzusetzen. Mangels eines Schlichtungsverfahrens musste der betreffende Mitarbeitende direkt vor dem Verwaltungsgericht klagen. Bekommt der Mitarbeitende nicht recht, bezahlt er alles: seine eigene Vertretung, die Gerichtsgebühren, den externen Anwalt des ehemaligen Arbeitgebers (im erstinstanzlichen Verfahren musste der Mitarbeitende dem staatlichen Arbeitgeber bereits über CHF 16’000 ersetzen). Verliert der Arbeitgeber, bezahlt er auch, aber aus der Staatskasse: Die Vorgesetzten, die unrechtmässig entlassen haben, werden nicht in die Pflicht genommen. Bezahlen müssen sie schon gar nichts. Ist das richtig? Würden Sie sich unter diesen Umständen noch gegen Entscheide des Arbeitgebers wehren?

Kostenlose erstinstanzliche Verfahren

Die meisten öffentlichen Arbeitgeber verhalten sich fair. Es gibt aber einige, die dies nicht tun. Es ist deshalb gerechtfertigt, sich dahingehend zu engagieren, dass erstinstanzliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten im öffentlichen Dienst nicht zu Kosten führen dürfen, egal ob sie nun auf dem verwaltungsinternen Beschwerdeweg oder in einem verwaltungsgerichtlichen Klageverfahren ausgetragen werden. Die verfahrensrechtliche Organisation des Rechtsschutzes ist ohnehin nicht etwas, auf das der Mitarbeitende Einfluss hat.

Im privaten Arbeitsvertragsrecht gibt es die kostenlose Schlichtung bei staatlichen Behörden. Zudem sind die Verfahren bis zu einem Streitwert von (mindestens) CHF 30’000 kostenfrei – hinsichtlich der Parteikostenentschädigung sind die Kantone frei, zu regeln wie sie wollen. Das wird unter anderem damit begründet, dass der Arbeitnehmer in der Regel die schwächere Partei ist. Umso mehr müsste dies im öffentlichen Verfahrensrecht gelten. Der Staat verfügt über erhebliche Ressourcen und finanzielle Mittel, um solche Aufgaben zu lösen; im privaten Arbeitsvertragsrecht gibt es zahlreiche kleine Unternehmen, die wirtschaftlich schwach sind, teilweise sogar schwächer als der Arbeitnehmende selbst, und trotzdem gilt diese Regelung. Dass man den Staat finanziell vor seinen Mitarbeitenden schützen muss, ist keine nachvollziehbare Überlegung. Schwer erträglich ist auch, dass der betroffene Mitarbeitende in der Regel den Gegner mitfinanziert.

Eine sozialverträgliche Ausgestaltung des Rechtsschutzes ist deshalb dringend geboten. Dringend geboten ist auch, dass sich öffentliche Arbeitgeber wie etwa der Kanton Glarus, überlegen, ob es tatsächlich nötig ist, externe Anwälte zu beschäftigen, um einen 59-jährigen Mitarbeitenden in die Knie zu zwingen.

Der hypothekarische Referenzzinssatz beträgt 1,5 Prozent und verbleibt damit auf demselben Stand wie der letztmals publizierte Satz. Dieser gilt für die Mietzinsgestaltung in der ganzen Schweiz. Und der Bundesrat hat den BVG-Mindestzinssatz für das kommende Jahr bei (tiefen) 1 Prozent belassen. Der Technische Zinssatz wird weiterhin fleissig mach unten korrigiert. Gute Nachrichten?

Der hypothekarische Referenzzinssatz sowie der zugrunde liegende Durchschnittszinssatz werden vierteljährlich durch das Bundesamt für Wohnungswesen (BWO) bekannt gegeben und die Öffentlichkeit jeweils mit einer Medienmitteilung informiert.

Für die Mietzinsgestaltung wird in der ganzen Schweiz seit 10. September 2008 auf einen einheitlichen hypothekarischen Referenzzinssatz abgestellt. Dieser trat an die Stelle des in den einzelnen Kantonen früher massgebenden Zinssatzes für variable Hypotheken. Die Rechtsgrundlage bildet Artikel 12a der Verordnung über die Miete und Pacht von Wohn- und Geschäftsräumen (VMWG).

Der Referenzzinssatz ist für die Vorsorgeeinrichtungen und selbstverständlich nicht nur für diese, eine sehr wichtige Grösse. Genauso wichtig ist der Referenzzinssatz für alle Mieterinnen und Mieter. Sinkt der Referenzzinssatz, bedeutet dies für alle Anleger mit einem Immobilienportefeuille zusätzlichen Druck auf die Mieten und damit auf ihre Anlagenerträge und unter Umständen auch auf die Bewertung von Liegenschaften. Die Mieterinnen und Mieter dagegen freut’s, weil sie nach geltendem Recht Anspruch auf eine Mietreduktion haben. Genau umgekehrt ist es, wenn der Referenzzinssatz steigt. Des einen Freud, des andern Leid.

Als Arbeitnehmervertreter in einer Pensionskasse schlagen zugegebenermassen zwei Herzen in meiner Brust: Einerseits ist es mir ein Anliegen, dass wir als öffentlich-rechtliche Anstalt attraktiven und auch «günstigen» Wohnraum anbieten können. Auf der anderen Seite haben wir als strategisches Organ einer PK den Auftrag und die Pflicht darüber zu wachen, dass mit dem vorhandenen Vermögen mit möglichst geringen Risiken möglichst hohe Anlageerträge langfristig erzielt werden. Sie ahnen es schon, als Personalvertreter trete ich für faire Mieten ein, aber letztlich entscheidend ist doch die Performance unserer Anlagen. Darin unterscheiden wir uns nicht von anderen Vermietern. Eine Underperformance des Immobilienportefeuilles verursacht durch marktunüblich tiefe Mieten freut einige wenige, trifft jedoch letztlich alle Versicherten. Eine PK soll sicher kein Miethai sein, aber es kann auch nicht Aufgabe einer PK sein, sozialen Wohnungsbau zu betreiben.

Und was hat das mit dem BVG-Mindestzinssatz zu tun? Der BVG-Mindestzins ist der Zinssatz, zudem die Sparkapitalien im Minimum verzinst werden müssen. Ein Mindestzins von 1 Prozent ist meines Erachtens eindeutig keine gute Nachricht. Für die Vorsorgeeinrichtungen selbst erhöht jede Höherverzinsung zwar den Druck auf die Sollrendite und mithin auf den Deckungsgrad. Auf Begehrlichkeiten um Höherverzinsung der Sparkapitalien müssten bei einem verantwortungsbewussten Mitglied des strategischen Organs einer PK daher zuerst mal rote Lämpchen aufleuchten. Auf der anderen Seite ist es auch so, dass der technische Zinssatz und damit auch die Umwandlungssätze für Renten nach wie vor massiv unter Druck stehen.

Nun, wie hängt das alles zusammen? Eine Vorsorgeeinrichtung darf nur jene Leistungen erbringen, die sie auch langfristig finanzieren kann. Auf der anderen Seite besteht ein gesetzliches Leistungsziel für die erste und zweite Säule. Wenn der sogenannte dritte Sparer (Anlagenerträge) wegbricht, und gleichzeitig der Technische Zins und in der Folge die Umwandlungssätze sinken, kann das Leistungsziel bei kommenden Renten nur gewahrt werden, wenn die Sparbeiträge erhöht werden. Sollte auch noch die AHV unter Druck geraten, wird’s düster im Alter. Ich will jetzt nicht dem Reformpaket Altersvorsorge 2020 nachtrauern. Aber wir müssen zur Kenntnis nehmen, dass es für unsere wirtschaftliche Sicherheit erhöhter Sparbemühungen bedarf, weil uns die «Zinsfeen» offensichtlich nicht günstig gesinnt sind. Und die AHV ist dringend zu stabilisieren. Auch das geht nur über Mehreinnahmen. Ob der sogenannte AHV-Steuerdeal, gegen den bereits das Referendum angekündigt worden ist eine Heilslösung wäre, wage ich zu bezweifeln.

Mit seinem Urteil 8C_903/2017 vom 12. Juni 2018, welches zur Publikation als Leitentscheid vorgesehen ist, bestätigt das Bundesgericht eine Praxisänderung des Zürcher Verwaltungsgerichts. Sieht das öffentliche Personalrecht eine Weiterbeschäftigung nach einer unrechtmässigen Kündigung vor, muss der Anspruch auf Weiterbeschäftigung von den Gerichten durchgesetzt werden.

Das Bundesgericht beurteilte den Fall einer Angestellten der Stadt Zürich, die zunächst als Fahrerin für die Verkehrsbetriebe eingestellt worden war und später in die Funktion einer Serviceleiterin wechselte.

Trotz ihrer neuen Funktion wurde sie gegen ihren Willen erneut als Fahrerin eingesetzt und sodann wegen offensichtlichen Anzeichen für fehlende Fahrfähigkeit entlassen.

Das Verwaltungsgericht Zürich hob die Entlassung auf und ordnete die Weiterbeschäftigung an. Damit bestätigte es eine Praxisänderung aus dem Jahr 2014 (Entscheid VB.2013.00792). Bis dahin hatte das Verwaltungsgericht daran festgehalten, dass es selbst bei einer unrechtmässigen Kündigung keine Weiterbeschäftigung anordnen, sondern nur eine Entschädigung zusprechen kann.

Die Stadt Zürich focht den Entscheid des Verwaltungsgerichts und die Praxisänderung beim Bundesgericht an. Dieses hat den Entscheid und die Praxisänderung nun bestätigt: Die Rechtsweggarantie der Bundesverfassung (Art. 29a BV) verlangt einen wirksamen Rechtsschutz durch ein Gericht. Das setzt voraus, dass das Gericht unrechtmässige Anordnungen aufheben und den rechtmässigen Zustand wiederherstellen kann. Wenn ein kommunales Personalrecht – wie jenes der Stadt Zürich – bei einer unrechtmässigen Kündigung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung vorsieht, so können und müssen die zuständigen Gerichte diesen Anspruch durchsetzen.

Mit dem Entscheid bestätigt das Bundesgericht die neue Praxis des Zürcher Verwaltungsgerichts und stärkt – über Stadt und Kanton Zürich hinaus – den Rechtsschutz des Personals im öffentlichen Dienst: Wenn der Gesetzgeber im öffentlichen Personalrecht einen Beschäftigungsanspruch vorsieht, müssen die Gerichte diesen Anspruch bei einer unrechtmässigen Entlassung durchsetzen und dürfen sich nicht auf Entschädigungsansprüche beschränken.

Das bedeutet handkehrum für öffentliche Arbeitgeber, dass sie nun ihre personalrechtlichen Erlasse darauf überprüfen sollen, ob sie sich die darin erfassten Ansprüche in jedem Fall entgegenhalten lassen möchten.

Die betriebsinterne Ferienplanung bzw. die Bestimmung des jeweiligen Zeitpunkts des Ferienbezugs der einzelnen Arbeitnehmerin oder des einzelnen Arbeitnehmers birgt Konfliktpotential. Ein kurzer Überblick zur Rechtslage in Bezug auf das Thema Bestimmung des Zeitpunkts des Ferienbezugs.

Das Jahr neigt sich langsam dem Ende zu. Die Ferienplanung des Staatspersonals für das nächste Jahr dürfte vielenorts angelaufen oder unter Umständen bereits abgeschlossen sein. Je nach Arbeitgeberin bzw. vorgesetzter Stelle gibt es grosse Unterschiede, wie frei die Arbeitnehmenden sind in Bezug auf die Bestimmung des Zeitpunkts ihres Ferienbezugs.

Gesetzliche Grundlagen

Gemäss § 6 der Verordnung betreffend Ferien und Urlaub der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt (Ferien- und Urlaubsverordnung) bestimmt die vorgesetzte Stelle den Zeitpunkt der Ferien, hat dabei jedoch auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soweit Rücksicht  zu nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist (Abs. 2). Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Jahres zu beziehen; wenigstens zwei Wochen müssen zusammenhängen. Diese Regelung entspricht Art. 329c des Schweizerischen Obligationenrechts (OR). Insofern besteht in Bezug auf den Zeitrahmen und die Bestimmung des genauen Zeitpunkts des Ferienbezugs kein Unterschied zwischen der privatrechtlichen Regelung gemäss OR und den für das Staatspersonal des Kantons Basel-Stadt geltenden Bestimmungen. Auch der Gesamtarbeitsvertrag der öffentlich-rechtlichen Spitäler des Kantons Basel-Stadt sowie der Kollektivvertrag des Universitäts-Kinderspitals beider Basel (UKBB) enthalten inhaltlich identische Regelungen.

In § 6 Abs. 3 der Ferien- und Urlaubsverordnung des Kantons Basel-Stadt ist zusätzlich vorgesehen, dass wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Ferien nicht bis spätestens Ende Juni des Folgejahres bezieht, die vorgesetzte Stelle mit der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen Mitarbeiter eine Absprache über den Bezug der Ferien zu treffen und die Ferien für den Fall, dass keine Einigung zustande kommt, zuzuteilen hat.

Praxis und Rechtsprechung

Der Arbeitgeber bestimmt somit im Prinzip und insbesondere bei Uneinigkeit den Zeitpunkt der Ferien, was zugleich ein Recht und eine Pflicht darstellt. Dass wenigstens zwei Ferienwochen im Jahr zusammenhängen müssen, entspricht der Erkenntnis der Präventivmedizin, dass die Rhythmusänderung und Entspannungswirkung sich nur in Ferien von mehrwöchiger Dauer richtig einstellen, nach einer Akklimatisationszeit, die bei zunehmendem Alter länger wird (vgl. hierzu Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsgesetz, Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, Art. 329c N3). Nimmt der Arbeitnehmer jeweils nur einzelne Tage frei, besteht die Gefahr, dass der Ferienzweck – Erholung durch länger dauernde Abwesenheit vom Arbeitsplatz – vereitelt wird. Mindestens für den zwei Wochen übersteigenden Ferienanspruch kann der Arbeitnehmer jedoch gemäss der Rechtsprechung auf ausdrücklichen Wunsch einzelne Freitage oder gar Halbtage unter Anrechnung an den Ferienanspruch beziehen (vgl. hierzu Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 329c N6 m.w. H.)

In der Praxis wird die zeitliche Lage der Ferien in der Regel einvernehmlich festgelegt, indem der Arbeitnehmer seine Ferien anmeldet und die Arbeitgeberin diese genehmigt. Die Arbeitgeberin hat auch die Möglichkeit, das Ferienbestimmungsrecht an den Arbeitnehmer zu delegieren. Wenn der Arbeitnehmer den Ferienbezug jedoch dauernd unterlässt, hat die Arbeitgeberin weiterhin die Pflicht des Einschreitens (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 329c N7). Wie ausgeführt, hat die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zur Ferienfestsetzung anzuhören und auf dessen Wünsche Rücksicht zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat als Ausfluss der gegenseitigen Pflicht zur Rücksichtnahme Anrecht auf frühzeitige Zuteilung der Ferien und – soweit möglich – auf Zuteilung in einer für Ferien geeigneten Zeit, etwa in den Schulferien, wenn er schulpflichtige Kinder hat, oder im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verlängern möchte. Für eine sinnvolle Zuteilung der Ferien ist eine regelmässige Absprache zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer unabdingbar. Es ist eine allseitige Interessenabwägung erforderlich, wobei gemäss der Rechtsprechung im Zweifel die Interessen der Arbeitgeberin Vorrang haben (vgl. zum Ganzen Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 329c N7).

Beschränkungen des Bestimmungsrechts der Arbeitgeberin

Das Bestimmungsrecht der Arbeitgeberin ist nicht grenzenlos, sondern unterliegt erheblichen Einschränkungen. Ferien sind in der Regel – wie bereits ausgeführt – im laufenden Dienstjahr und wenn immer möglich real während des Arbeitsverhältnisses und nicht als Geldabfindung zu gewähren. Ist der Ferienzeitpunkt einmal bestimmt, so darf die Arbeitgeberin diesen nur aus dringlichen und nicht vorhersehbaren betrieblichen Gründen ändern; in Ausnahmefällen ist sogar ein Rückruf aus den Ferien möglich. Die Arbeitgeberin muss in solchen Fällen jedoch für den beim Arbeitnehmer entstandenen Schaden aufkommen, wie etwa für Annullierungs- oder Rückreisekosten (vgl. hierzu Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 329c N7 m.w.H.).

Gemäss Art. 19 Abs. 4 der Verordnung zum Arbeitszeitgesetz des Bundesrates (AZGV) muss die Arbeitgeberin zudem den Zeitpunkt der Ferien mindestens drei Monate im Voraus bekanntgeben. Die vorerwähnte Verordnung gilt zwar nur im Bereich des öffentlichen Verkehrs; diese Mindestankündigungsfrist hat sich in der Praxis jedoch allgemein durchgesetzt. Werden die Ferien zu kurzfristig angeordnet, ist der Arbeitnehmer berechtigt, den Ferienbezug zu verweigern. Er hat sein Widerspruchsrecht gemäss der Rechtsprechung jedoch unverzüglich auszuüben, ansonsten von einem Verzicht bzw. Einverständnis auszugehen ist.

Wie viel Hitze muss am Arbeitsplatz ertragen werden? Nicht nur im Hitzesommer 2018 auch in kommenden Jahren wird sich uns diese Frage immer wieder stellen. In Anbetracht des nahenden Klimawandels, welchen wir allzu gerne verdrängen, ist dies eine wiederkehrende, berechtigte Frage.

Wenn Innentemperaturen um die 30°C erreichen, liegt der Wert eindeutig über dem empfohlenen Wert des SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft). Dieses rät den Arbeitgebern in Hitzeperioden im Büro Ventilatoren und Trinkwasser zur Verfügung zu stellen, sowie die Kleidervorschriften zu lockern. Ab 35°C empfiehlt auch die SUVA (Schweizerische Unfallversicherungsanstalt) pro Stunde 15 Minuten Pausen durchzuführen!

Sache des Arbeitgebers wären mobile Klimageräte, Ventilatoren oder bereitgestelltes Mineralwasser zur Entschärfung der Lage. Auch eine Lockerung der Kleidervorschriften wäre schnell umgesetzt. Nicht in allen Räumlichkeiten bestehen die Möglichkeiten der Abdunkelung um die Hitze auszusperren. Was also kann getan werden bei zukünftigen Hitzetagen?

Sind wir wieder einmal mehr auf den Goodwill des Arbeitgebers angewiesen? Denn auch bei tropischen Temperaturen muss in der Schweiz gearbeitet werden. Es gibt kein allgemeingültiges Gesetz, welches den Arbeitnehmer berechtigt, wegen Hitze die Arbeit niederzulegen. Selbst für Bauarbeiter kennt der Gesetzgeber keine Gnade.

Konkreter als bei uns in der Schweiz regelt der Gesetzgeber in Deutschland das Problem mit den Hitzetagen. Dort darf in Räumen, in denen es heisser als 35 °C ist, nicht gearbeitet werden. Bereits ab 26 °C sollte der Arbeitgeber Massnahmen zur Abkühlung der Räume ergreifen. Ab 30 °C ist er sogar dazu verpflichtet!

Alles erlauben dürfen sich «unsere» Arbeitgeber jedoch nicht: Sie sind verpflichtet, der Gesundheit der Arbeitnehmer Sorge zu tragen.

Wäre hier nicht auch der Gedanke naheliegend, über die Möglichkeit nachzudenken die Arbeits- und Öffnungszeiten anzupassen? In einigen Nachbarländern wird, besonders in der heissen Mittagszeit in welcher Arbeiten und Tätigkeiten übermässig anstrengend sind, zwischen 13 und 17 Uhr eine Siesta abgehalten. Man nutzt eher die frühen Morgenstunden und den späteren Mittag um zu arbeiten.

Gemäss der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz muss die Raumtemperatur der Art der Arbeit angepasst werden und darf der Gesundheit nicht abträglich sein. Konkret werden bei sitzender, vorwiegend geistiger Tätigkeit Temperaturen von 21 bis 23 °C und bei körperlicher Arbeit je nach Schwere etwa 12 bis 21°C empfohlen. Bei heissen Aussentemperaturen im Sommer liegt der Wert maximal bei 28 °C. Wenn aber regelmässig Temperaturen von über 30 °C im Innenbereich erreicht werden, liegt dies eindeutig über diesen vom Arbeitsgesetz empfohlenen Werten. Es wäre somit Sache des Arbeitgebers, für Kühlung zu sorgen und Ventilatoren oder ähnliches zu finanzieren. Die Arbeitnehmer können daraus aber noch keinen Rechtsanspruch auf klimatisierte Räume oder «hitzefrei» ableiten. Bei längeren Hitzeperioden sollte jedoch das Gespräch mit dem Arbeitgeber aufgenommen werden.

Also, macht euch bereits in diesem Herbst Gedanken über den bevorstehenden nächsten Sommer und ändert, was zu ändern ihr in der Lage seid. Ein hitziges Thema im bevorstehenden kalten Winter.

In diesem Sinne: «Es ist nicht gesagt, dass es besser wird, wenn es anders wird. Wenn es aber besser werden soll, muss es anders werden»!

Glosse. (Es ist allen vernünftigen Menschen klar, dass ein Lead nicht in Klammern gehört. Allerdings hat ja nie jemand behauptet, ich sei ein vernünftiger Mensch. Lesen Sie die Glosse doch trotzdem. Es geht um Kommunikation.)

Ich bin ein kommunikativer Mensch. (Ausser morgens, aber das ist nicht so schlimm. Morgendliches Reden wird nämlich verboten, wenn ich die Weltherrschaft an mich gerissen habe. Und das ist nur eine Frage der Zeit.) Sie merken, geneigte Leserin, geneigter Leser, dass lange Klammerbemerkungen, die wenig mit dem Thema zu tun haben, nerven – und besonders zu Beginn eines Texts. Sie wissen ebenfalls, und zwar schmerzlich, dass ich vor solchen Klammerbemerkungen nicht zurückschrecke. Immerhin wissen Sie jetzt auch um mein Wissen, dass solche Konstruktionen in einem guten Text nichts zu suchen haben.

Woher weiss ich das und warum fällt es mir so schwer, auch danach zu schreiben? Leider kann nicht jeder kommunikative Mensch gut kommunizieren. (Falls Sie mir, Klammerbemerkung, das nicht glauben, hören Sie im Zug mal genau hin oder gehen Sie in die Dorfbeiz. Sie heisst sicher Zum Kreuzochsen oder Zum Löwenrössli oder so.) Weil ich also kommunikativ bin, aber zwischen all den Klammerbemerkungen kaum zum Kommunizieren komme und wenn, dann nicht gut darin bin, bilde ich mich weiter. Ich lerne zum Beispiel, dass Texte wie der vorliegende nur von etwa drei Prozent des Publikums zu Ende gelesen werden. (Vermutlich wegen der Klammerbemerkungen.)

Inzwischen weiss ich deshalb auch, dass ein Sauhund nur ein schwieriger Zeitgenosse oder schlimmstenfalls ein Mensch mit einem Empathiedefizit ist. Mir ist zudem klargeworden, dass ich nichts sofort zu wollen habe, sondern auf eine zeitnahe Antwort bestehen sollte. Wenn ich hingegen sage, dass ich mittelfristig im Sinn habe, das Verbandsarchiv auszumisten, sollte der Präsident auf zeitnäherem Handeln bestehen. Mittelfristig heisst nämlich niemals, und Mails mit Fragen, die ich erst langfristig für relevant halte, lösche ich unbeantwortet.

Wenn ich Sie hasse, also Ihre Haltung leider nicht uneingeschränkt teile, merken Sie das aufgrund meines neu erworbenen kommunikativen Geschicks fast nicht. Ein dummer Vorschlag, nach dem niemand gefragt hat, lässt mich nicht mehr an der Menschheit an sich oder gar an der Menschlichkeit des edlen Ideenspenders zweifeln, sondern stimmt mich nachdenklich. Ich bemühe mich dann auch nicht, selbigen Ideenspender durch Ignorieren oder Beschimpfen loszuwerden, sondern agiere kontrakonfliktär und nehme seine Bedenken ernst, obwohl es mir aktuell leider unmöglich ist, auf seine ausführlichen Anregungen angemessen einzutreten. Wo er seinen neunseitigen Brief sachgerecht aufbewahren könnte, dazu hätte ich schon Ideen, sage aber um der flüssigen und adressatengerechten Kommunikation willen nichts.

Falls ich Ihnen allerdings einmal schreibe, dass Ihre Mail mich sehr, sehr nachdenklich stimmt – rennen Sie. Schnell. (Und zeitnah. Sehr, sehr zeitnah.)