Was tun gegen die sinkenden Altersleistungen aus AHV und Pensionskasse?
Die einhellige Erwartung der Experten ist, dass die Altersleistungen der in Rente gehenden Menschen in den kommenden Jahren weiter schrumpfen werden.

Für Lehrerinnen und Lehrer ist dies dank stabiler Arbeitgeber und Löhne sowie ebenso stabiler Pensionskassen weniger wahrscheinlich. Über kurz oder lang wird man sich jedoch die Frage stellen müssen, ob es sinnvoll sei, über das heutige Pensionsalter hinaus länger zu arbeiten oder mehr zu sparen.

Die Vorteile einer konsequenten, wenn möglich maximalen Einzahlung in die Säule 3a haben wir schon mehrfach erwähnt. Wer weiteres Sparpotenzial hat, sollte zusätzlich sparen und so früh wie möglich damit beginnen. Vor allem wegen der Negativzinsen und aus Erfahrung empfehlen wir mit Überzeugung das disziplinierte monatliche Sparen in einen Value-Aktienfonds. Das bringt langfristig am meisten.

In den USA z. B. gibt es keine regulierte Pensionskassenstruktur. Trotzdem kennen wir amerikanische Value-Aktienfonds, die unbeeindruckt von den täglichen Schreckensnachrichten am Finanzmarkt konsequent bei ihrer Strategie verharren, auch wenn die Kurse sinken. Sie erreichen jährliche Renditen von über 10% und bedienen Tausende von Rentnern. Und das seit 1968!

Auf unser Sozialversicherungs-System umgesetzt, heisst das: AHV und Pensionskasse nicht durch die Politiker verwässern lassen, die Vorteile der dritten Säule nutzen und selber diszipliniert in Aktienfonds monatlich einen Betrag, den man sich leisten kann, anzusparen.

Dazu eignen sich vor allem diversifizierte Fondsanlagen. Manche Experten empfehlen dazu ETF. Wir sind nicht so begeistert von ETF, die zwar tiefere Kosten, aber auch zum Teil sehr hohe versteckte Klumpenrisiken in sich tragen. Wir bevorzugen Fonds mit Value-Anlagen. Diese sind zwar etwas teurer im Management, haben aber intern weniger Kosten als jene Fonds, die von den Banken als Alternative zu den ETF angeboten werden. Vor allem sind sie eines; seit Jahren verlässliche Sparprodukte.

Die AO Automobile Schweiz AG, die Schweizer Importorganisation der Marke Opel, freut sich ausserordentlich über die 2021 beginnende Kooperation mit dem Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz. Mit einer sehr modernen und breiten Modellpalette im Personenwagen- wie auch im Nutzfahrzeugsegment deckt Opel sämtliche Mobilitätsbedürfnisse ab und besticht durch zahlreiche Innovationen und attraktives Design.

Opel ist einer der grössten europäischen Automobilhersteller. Das Unternehmen wurde 1862 in Rüsselsheim gegründet und begann 1899 mit der Automobilproduktion. Nach 88 Jahren Zugehörigkeit zu General Motors hat die Groupe PSA Opel im August 2017 übernommen. Am
1. November 2019 hat die Emil-Frey-Gruppe das Importgeschäft von Opel in der Schweiz übernommen.

Weltweit sind Opel und die Schwestermarke Vauxhall in mehr als 60 Ländern vertreten und verkauften 2019 rund eine Million Fahrzeuge. Die Marke Opel steht für zuverlässige, innovative Fahrzeuge mit geringen Unterhaltskosten. Opel bietet den Kunden eine breit gefächerte Modellpalette mit einem grossen Spektrum an Karosserievarianten, Motorisierungen sowie Ausstattungsvarianten.

Opel bietet sehr dynamische und effiziente Benzin- und Dieselantriebe wie auch elektrifizierte Varianten an und setzt seine Strategie zur Elektrifizierung des Portfolios konsequent um. Bis 2024 wird es für alle Opel-Modelle im Personenwagen- und Nutzfahrzeugsegment auch eine elektrifizierte Variante geben. Bereits bis Ende 2021 wird ein Grossteil der Opel-Modellreihen entweder über vollelektrische Antriebsvarianten oder Plug-in-Hybridantriebe verfügen.

Als wichtigste Modellneuheit wird im ersten Quartal 2021 der neue Opel Mokka lanciert. Der neue Opel Mokka weckt Emotionen und zeigt die Zukunft der Marke: Der Newcomer ist der Erste, der das neue Markengesicht, den Opel Vizor, trägt. Er ist das erste Modell mit neugestaltetem Opel-Blitz und zentral ausgerichtetem Modellschriftzug am Heck, und er ist der Erste, der mit dem Pure Panel den Fahrer im Innenraum in ein volldigitales Cockpit entführt. Der neue Mokka tritt bereits ab Bestellstart sowohl als batterie-elektrischer Mokka-e als auch mit hocheffizienten Verbrennungsmotoren an.

Der neue Opel Mokka-e fährt mit seinem 100 kW/136 PS starken Elektromotor ganz emissionsfrei. Mit der 50-kWh-Batterie liegen gemäss WLTP bis 332 Kilometer ohne Ladestopp drin.

Das Opel-Flaggschiff Insignia wurde frisch überarbeitet und ist als Limousine Grand Sport, Kombi Sports Tourer und Topathlet GSi bestellbar. Der 174 PS Diesel wird für die Modellversionen Elegance und Ultimate sowohl für den Grand Sport als auch für den Sports Tourer optional auch in Verbindung mit 4×4 und 8-Gang-Automatik erhältlich sein. Der Insignia GSi tritt serienmässig mit einem 230 PS starken Zweiliter-Turbobenziner, neuer Neunstufen-Automatik, elektro-hydraulischem Bremskraftverstärker, dem mechatronischen FlexRide-Fahrwerk und Twinster-Allradantrieb mit Torque Vectoring an.

Prädestiniert für die Schweiz ist der Grandland X Hybrid4. Vier Fahrmodi stehen im Grandland X Hybrid4 zur Wahl: Elektro, Hybrid, Allrad und Sport. Der Plug-in-Hybrid-Antrieb verbindet die Kraft aus einem 1,6-Liter-Turbobenziner und zwei Elektromotoren, die eine Systemleistung von 300 PS bieten. Der Opel Grandland X Hybrid4 fährt bis zu 59 Kilometer gemäss WLTP-Fahrzyklus rein elektrisch.

Als Neuheit im Nutzfahrzeugbereich wird zur Zeit der Opel Vivaro-e lanciert. Je nach Bedarf stehen ein Akku mit 50 kWh für eine Reich-weite bis zu 230 Kilometer und eine 75 kWh-Batterie für maximal 330 Kilometer nach WLTP zur Verfügung. Der neue Stromer transportiert Waren so stets emissionsfrei von Tür zu Tür.

In wenigen Wochen folgt der Opel Zafira-e Life. Der neue Stromer mit Platz für bis zu neun Personen bietet emissionsfreies, extraleises
Reisen plus alle Stärken seiner klassisch angetriebenen Brüder.

Als weitere Neuheit folgt der Opel Crossland. Dank hochmodernen Assistenzsystemen werden Fahrten im Crossland noch entspannter und sicherer. Die Markteinführung erfolgt ebenfalls im ersten Quartal 2021.

Mehr Infos unter www.opel.ch

In den öffentlichen Verwaltungen bleibt so langsam, aber sicher kein Stein mehr auf dem anderen. Ob es nun immer schlechter wird oder nicht, sei dahingestellt – das muss jeder für sich entscheiden. Sicher ist, dass es nicht mehr so ist und bleibt, wie es war.

Das Beamtentum wurde ja – mit wenigen Ausnahmen – schon vor Jahren aufgehoben, nun sind landesweit «Anpassungen» der Lohnsysteme an der Reihe, und der sogenannt sichere Arbeitsplatz ist auch passé, und trotzdem wird in der Öffentlichkeit immer noch von den «Beamten» gesprochen, und immer, wenn es um Lohnverhandlungen geht, wird in den Parlamenten versucht, Lohnerhöhungen zu streichen und – ja, leider wird auch versucht, Löhne zu kürzen. Dies, obwohl aus Umfragen immer wieder resultiert, dass die Angestellten der öffentlichen Verwaltungen ihre Arbeit gewissenhaft und gut erfüllen.

Im Kanton St. Gallen und auch in der Stadt St. Gallen sind z. B. der bis anhin doch meist automatische Lohnanstieg nicht mehr gesichert. Dazu erschien in der letzten Ausgabe der Zeitschrift «LEADER» ein Interview zwischen dem Personalchef des Kantons St. Gallen, Herrn Primus Schlegel und Herrn Philipp Landmark, freier Autor bei der Zeitschrift «Leader».

Ich bedanke mich bei Herrn Primus Schlegel und dem Chefredaktor der Zeitschrift «Leader», dass sie mir die Veröffentlichung des Interviews mit Hinweis auf die Quelle erlaubten.

Im neuen Lohnsystem des Kantons St. Gallen werden über 150 Referenzfunktionen beschrieben, um die erwünschte Leistung mit einer passenden Lohnsumme zu verknüpfen.

Im Kanton St. Gallen wurde 2019 ein neues Lohnsystem eingeführt, das ausser der Lehrer sowie der Richter alle Bereiche, neben der zentralen Verwaltung auch das Gesundheitswesen und die Polizei, erfasst. Wesentliche Änderung: Bis anhin galt ein Stufenmodell, für den Lohnanstieg gab es einen weitgehenden Automatismus. «Davon ist man nun weggekommen», erklärt Primus Schlegel, Leiter des Personalamts des Kantons St. Gallen.

Leistungsorientiert ohne Leistungslohn

Das neue Lohnmodell definiert Referenzfunktionen, die sich in Lohnbändern mit definiertem Minimum und Maximum bewegen. Die Referenzfunktionen werden aufgrund der Aufgaben und der verlangten Kompetenzen beschrieben und sind nicht personenbezogen. Das neue Lohnmodell des Kantons soll stärker leistungsorientiert sein, es gibt aber keine Leistungslöhne im eigentlichen Sinn: «Das wäre im Verwaltungsbereich sehr schwierig umzusetzen», sagt Schlegel, «wie genau soll man die Leistung messen?» Oft sei es schwierig, einen relevanten Output als Messkriterium zu definieren.

«Massgebend sind die Anforderungen der jeweiligen Stelle.»

Es wäre wohl nicht zielführend, beispielsweise die Leistung eines Polizisten auf die Anzahl ausgestellter Bussen zu reduzieren. Für die Definition der Referenzfunktionen wurden auch Quervergleiche gemacht, etwa die Frage aufgeworfen, wie eine Hebamme im Vergleich zu einem Polizisten eingereiht werden soll. «Es ging also um die summarische Bewertung der Tätigkeit. Massgebend sind die Anforderungen der jeweiligen Stelle», erläutert Schlegel.

Über 150 Referenzfunktionen

Insgesamt wurden über 150 Referenzfunktionen definiert, gut die Hälfte davon entfällt auf das Gesundheitswesen. Die Beschreibung einer höheren Funktion in der Verwaltung (hier als Beispiel «Fachbearbeitung 5») klingt dann so: «Selbstständiges Bearbeiten eines hochspezialisierten administrativen, technischen oder rechtlichen Bereichs. In erster Linie strategische, stark vernetzte und interdisziplinäre Aufgaben. Grosser Handlungs- und Ermessensspielraum mit sehr grosser Fachverantwortung.»

Die berufliche Stellung wird hier mit «Ausführend; fachliche Unterstellung von Mitarbeitern möglich» angegeben, bei Verantwortung steht «Erstellen von komplexen Berichten und Expertisen in strategisch relevanten Geschäften», «Erledigen sehr komplexer und strategischer fach- und organisationsübergreifender Planungs-, Koordinations- und Umsetzungsaufgaben» sowie «Leiten von sehr grossen, komplexen Projekten».

Als Ausbildung werden ein Master und eine funktionsspezifische Weiterbildung erwartet, dazu mindestens fünf Jahre Berufserfahrung. Wer diese Anforderungen erfüllt und eine entsprechende Stelle bekommt, wird im Lohnband 26 bis 31 eingereiht, er bekommt somit einen Jahreslohn (inkl. 13. Monatslohn, Ansatz 2020) von mindestens 114 474.10 und maximal 175 406.40 Franken.

Die ganze Skala umfasst 37 Lohnklassen, in der untersten Lohnklasse fängt der Jahreslohn bei 32 801.60 Franken an für Administrative Mitarbeit oder Mitarbeit im Bereich Handwerk, Technik und Betrieb. Die einfachsten regulären Löhne in Lohnklasse 3 fangen bei 37 607.70 Franken an. Die oberste Lohnklasse 37 entspricht einem Jahresverdienst von 240 279.00 Franken. Diese Stufe können z. B. die Generalsekretäre oder die Leitungen der anspruchsvollsten Ämter erreichen.

Dieses Salär wird nicht flächendeckend angewendet: Der minimale Lohn für die Leitung kleinerer Ämter liegt bei 125 325.20 Franken, in ihrem Lohnband können die Saläre bis maximal 197 026.70 Franken klettern. Im Polizeikorps (ohne Kommandant) sind Löhne von 67 254.50 bis 207 842.70 möglich.

Präzise Kaderbegriffe

Mit dem neuen Lohnsystem wurde für die zentrale Staatsverwaltung (ohne Justiz, Gesundheit und Lehrkörper) der Kaderbegriff geschärft, es gibt nun ein unteres, mittleres, oberes und oberstes Führungskader, also Funktionen mit einer mehr oder weniger grossen Personalverantwortung; sowie Fachkader. Das sind Funktionen ohne direkte Personalverantwortung, aber mit einem Verantwortungsbereich und einem vorausgesetzten Qualifikationsniveau, das eine Kaderzuteilung rechtfertigt.

Dass in der St. Galler Verwaltung die Führung noch sehr männlich geprägt ist, zeigt folgender Vergleich: Während bei den Fachkadern 45 Prozent Frauen gezählt werden, sind es bei den Führungskadern knapp über 20 Prozent. Das personalpolitische Ziel von mindestens 28 Prozent, das sich der Kanton gesetzt hat, wird also noch deutlich verfehlt.

Frauen fahren besser

Deshalb will der Kanton bei entsprechenden Stellenausschreibungen noch gezielter Frauen ansprechen, wie Primus Schlegel sagt, «gerade auch Wiedereinsteigerinnen». Um attraktiv zu sein, sollen Möglichkeiten wie Teilzeitarbeit und Homeoffice ausgebaut werden, zudem will der Kanton auch den eigenen weiblichen Nachwuchs gezielt fördern. Eine Vorgabe für das neue Lohnsystem war, dass es diskriminierungsfrei sein sollte. Das wurde ziemlich gut erreicht.

Zum selben Thema durfte ich auch von Herrn Ernst Wältert, Personaldienste der Stadt St. Gallen, und Herrn Jürg Jakob, Präsident des Personalverbandes der Stadt St. Gallen (PVSG) befragen und präsentiere anbei auch deren Aussagen.

Der automatische Stufenanstieg wurde auch in der Stadt St. Gallen formell abgeschafft. Die zur Verfügung stehende Lohnsumme wird in der Regel individuell verteilt. In der Praxis wird dies so gehandhabt, dass möglichst viele Mitarbeitende in den Genuss einer Lohnanpassung kommen sollen.

Einschränkungen gibt es bspw. bei Mitarbeitenden, welche im Lohnband oben anstehen, im Quervergleich zu hoch liegen oder eine unterdurchschnittliche Leistung erbringen. Das restliche Geld wird dann verwendet, um ausserordentlich gute Leistungen besser zu entschädigen oder im Quervergleich zu tief eingereihte Mitarbeitende «nachzuziehen».

Früher hatten wir je Funktion drei Lohnklassen, die «Einstiegsklasse», die «Erfahrungsklasse» und die «Leistungsklasse». Der Übertritt in die nächsthöhere Klasse benötigte jeweils ein formelles Beförderungsverfahren. Im Rahmen der Revision des Lohnsystems (vor ca. 3–4 Jahren) wurden diese Klassengrenzen abgeschafft. Für jede Funktion wurden jeweils drei Klassen zusammengenommen zu einer Lohnbandbreite («Bandbreitensystem»). Die Beförderungshürden fielen weg.

In der Stadt St. Gallen ging man von den bereits vorbestehenden Arbeitsplatzbewertungen aus. Auf die Erarbeitung zusätzlicher «Referenzfunktionen» oder neuer «Arbeitsplatzbewertungen» wurde verzichtet.

In der Stadt St. Gallen wurden bzw. werden zu hohe Löhne nicht gekürzt (allerdings kann es schon auch mal so sein, dass aufgrund von Veränderungen bei Funktionen und Aufgaben eine Anpassung erfolgen kann).

Dies im Gegensatz zum Kanton, wo auch zu hohe Löhne (gemessen an der Funktion) nach einer Übergangsfrist von drei Jahren nach unten angepasst werden, was wohl noch für «Zündstoff» sorgen könnte.

Obligationen mit hohen Zinsen können für kleine Anleger*innen interessante «Alternative Anlagen» in diesen zinslosen Zeiten sein.

Auf dem Bankkonto erhält man praktisch keinen Zins mehr, die Banken erheben zusätzliche Gebühren, und man muss bei grösseren Summen auf dem Konto sogar mit Negativzinsen rechnen. Wie kann man als kleine Anleger*innen diesem Dilemma ausweichen? Bei allen Anbietern von Finanzprodukten erhalten Sie als Antwort auf diese Fragen meist ein Angebot einer sogenannten Alternativen Anlage.

Was sind Alternative Anlagen?

Alternative Anlagen investieren in nichttraditionelle Vermögenswerte wie Infrastruktur, Immobilien und Private Equity und sind Strate-gien, die mit nichttraditionellen Methoden, wie Leerverkauf und Leverage operieren. Es empfiehlt sich bei diesen Anlagen, nur in zwei Kategorien, Private Equity oder Private Dept, zu investieren.

Was bedeutet Private Equity/Private Dept?

Private Equity sind vom Unternehmen selbst herausgegebene Eigenkapitalfinanzierungen (Aktien), die am Erfolg der Firma partizipieren und nicht zurückbezahlt werden müssen. Private Dept sind vom Unternehmen selbst herausgegebene Obligationen. Diese gelten als Schulden des Unternehmens, die verzinst werden und die zurückbezahlt werden müssen.

Private-Dept-Obligationen, welche Arten gibt es?

Obligationen sind festverzinsliche Wertpapiere, die von privaten Unternehmen, Staaten und Kantonen herausgegeben werden, um einen Finanzierungsbedarf abzudecken oder Wachstum zu finanzieren. Es gibt Obligationen, die an der Börse gehandelt werden, und Obligationen, die privat herausgegeben werden. An der Börse gehandelte Obligationen können jederzeit zum Marktpreis verkauft werden. Nichtbörsenkotierte Obligationen kann man während der Laufzeit nicht verkaufen. Dafür zahlen diese einen höheren Zins aus.

Wieso zahlen Emittenten von nichtbörsenkotierten Obligationen mehr Zins?

Da die Banken durch die gesetzlichen Vorgaben nicht mehr alle Kreditanfragen befriedigen können, obwohl sie eigentlich wollten und auch nach Prüfung des Kreditnehmers auch könnten, ist es für den Emittenten einer nichtbörsenkotierten Obligation nicht nur sinnvoller, sondern meist auch günstiger, den Anleger*innen einen höheren Zins zu zahlen, als keinen Kredit zu erhalten. Die Zinsen liegen derzeit zwischen 3,25% und 5% pro Jahr.

Was ist das Risiko bei einer Anlage in Obligationen?

Besonders Schweizer Anleger wissen nach dem Schicksal der Swissair, dass jedes Finanzprodukt einen Totalverlust erleiden kann. Das Ausfallrisiko von börsenkotierten und nichtbörsenkotierten Obligationen ist gleich zu gewichten, es hängt immer von der Qualität (der Bonität) des Unternehmens ab.

Wie minimiert man das Risiko?

Man legt den Betrag fest, den man sich leisten kann, über eine gewisse Zeit zu besseren Zinsen anzulegen. Dann verteilt man diesen auf mehrere Obligationen. Weiter legt man in Schweizer Franken an, damit kein Währungsrisiko besteht.

Zusammenfassung

Es gibt sie also noch, die interessanten Alternativen Anlagen. Höher verzinste nichtbörsenkotierte Obligationen bieten sich auch für die kleineren Anleger*innen an. Man vermeidet damit Negativzinsen, sie sind leicht verständlich, und sie zahlen jährlich einen attraktiven Zins.

Was nach ausgewogener Work-Life-Balance klingt, hat gravierende Auswirkungen auf die Altersvorsorge. Wer sein Pensum reduzieren will, muss sich der Folgen seiner persönlichen Altersleistungen bewusst sein. Frauen arbeiten häufiger Teilzeit als Männer. Laut dem Bundesamt für Statistik arbeiteten im Jahre 2018 59% der erwerbstätigen Frauen in der Schweiz Teilzeit, bei den Männern waren es hingegen nur 17,6%.
Was passiert konkret in den drei Säulen AHV – Pensionskasse – eigenes Sparen?

AHV

Das kleinere Arbeitspensum trägt über das Jahr natürlich einen kleineren Lohn in die Haushaltskasse ein. Dadurch werden die Durchschnittswerte für eine maximale AHV-Rente meist nicht erreicht. 2020 erhält man eine maximale AHV-Rente (derzeit 28 440), wenn der durchschnittliche abgerechnete AHV-Lohn über 85 320 liegt. Das erreichen die meisten Teilzeitbeschäftigten nicht. Sie müssen also eine kleinere eigene AHV- Rente erwarten.

Pensionskasse

Hier spielt der oder dem Teilzeitbeschäftigten der sogenannte Koordinationsabzug nicht in die Karten. Der versicherte Lohn wird kleiner, weil der Koordinationsabzug immer gleich bleibt. Die NZZ hat das 2017 in einer Grafik dargestellt (siehe unten). Damit sinken nicht nur die Leistungen für Invalidität und Hinterbliebene während der Arbeitsphase, auch die Altersleistungen werden kleiner, weil sich die Sparanteile meist ebenfalls am versicherten Lohn orientieren.

Selber sparen

Die meisten Menschen im Arbeitsprozess sparen. Entweder einfach so auf das Bankkonto oder in eine steuerbegünstigten Säule 3a. Nach einer Studie der Credit Suisse aus dem Jahre 2019 zahlen 51% der Frauen, aber 58% der Männer in eine Säule 3a ein. Das ist offenbar vor allem auf den geringeren Lohn aus der Teilzeitarbeit zurückzuführen, denn an einer anderen Stelle sagt die Studie, dass Frauen unter gleichen Lohnbedingungen häufiger in die Säule 3a einzahlen als Männer.
Teilzeitarbeit wirkt sich also in allen drei Säulen aus. Die finanziellen Auswirkungen sind weniger massiv, wenn man in einer Partnerschaft Teilzeit arbeitet, als wenn man als Single Teilzeit arbeitet. In jedem Fall soll man sich den Schritt gut überlegen und sich die Konsequenzen auf einem Vorsorgeplan zeigen lassen. Erst wenn man alle Konsequenzen kennt, kann man unbeschwert sagen: Ich arbeite ab sofort nur noch Teilzeit.

Es ist ja gang und gäbe, wenn bei Beschlüssen durch Gemeinde-, Stadt- und Kantonsräte über Lohnerhöhungen (und wenn diese z. B. auch nur 1% betragen) für das öffentliche Personal abgestimmt wird, diese jeweils mit «Rücksicht auf die finanzielle Lage» gebetsmühlenartig abgelehnt werden.

Anders sieht es aber aus, wenn es dann um die eigenen Entschädigungen geht – da wird dann mit der grossen Kelle angerührt – ich zitiere hiermit einen Artikel aus der Zeitung «Die Ostschweiz» vom 17. Dezember 2019 über den Antrag im St. Galler Kantonsrat. Ausgangspunkt war ein Auftrag des Kantonsrats, den das Parlamentspräsidium umsetzte und der nun von der vorberatenden Kommission behandelt wurde. Es ging darum, die Entschädigung der Kantonsratsmitglieder zu überprüfen und dem Parlament eine Anpassung zu beantragen. Diese soll
auf die Amtsdauer 2020–2024 wirksam werden.

Der vorliegende Entwurf sieht eine «moderate Erhöhung der Entschädigungen für die Fraktionen und die Ratsmitglieder» vor. Bisher hatte das Taggeld 250 Franken betragen, allerdings unabhängig von der Dauer der Sitzung. Neu soll das Taggeld für Sitzungen unter zwei Stunden auf 200 Franken reduziert werden, für eine «ordentliche» Sitzung liegt es neu aber bei 400 Franken. Der heutige «Infrastrukturbeitrag» von 1000 Franken – zum Beispiel für benötigte Geräte oder Materialien – soll von einer jährlichen Grundentschädigung von 2000 Franken abgelöst werden. Und auch die Fraktionsentschädigungen sollen steigen. Unterm Strich, so hat die Verwaltung berechnet, ist mit Mehrkosten für den Staat, also für den Steuerzahler, von jährlich rund 860’000 Franken zu rechnen.

Die vorberatende Kommission hatte an der Vorlage nichts Grundsätzliches zu bemängeln. Sie betonte, es gehe darum, dass niemand aus finanziellen Gründen von der Ratstätigkeit ausgeschlossen sei. Die Anforderungen und der Aufwand für das öffentliche Amt würden «in  der geltenden Entschädigungsordnung nicht mehr angemessen abgebildet.» Die Kommission begrüsst deshalb die vorgeschlagene Aktualisierung und Erhöhung der Entschädigungen. Diese seien auch mit Blick auf andere Kantone richtig.

Quizfrage: Um wie viele Prozente erhöhen sich die Ratsmitglieder hier die Löhne selbst – ohne dass das Volk (der Steuerzahler) etwas dazu zu sagen hat? Nicht umsonst gab es meines Wissens noch nie so viele Kandidaten für den Kantonsrat wie in diesem Jahr… Für mich ist dies ein Affront gegenüber den Arbeitnehmenden.

Im Bereich der Krankenversicherer verfügt Öffentliches Personal Schweiz (ZV) über starke Partner, die den Mitgliedern ihre Leistungen zu Spezialkonditionen offerieren. Ende 2017 konnte in diesem Bereich ein neuer Vertrag mit der Sanitas abgeschlossen werden; gleichzeitig wurde der Vertrag mit der Sympany aufgelöst.

Die KPT bietet einen Prämienrabatt in der Höhe von 10 % auf ihren Zusatzversicherungen an. Diese Vergünstigung setzt sich aus einem versicherungstechnisch gerechtfertigten Prämienrabatt und einer zusätzlichen von der KPT gewährten Vergünstigung zusammen.

Auch die ÖKK bietet Mitgliedern von Öffentliches Personal Schweiz (ZV) seit Jahren 10 % Rabatt auf diversen Zusatzversicherungen.

Zusätzlich hat Öffentliches Personal Schweiz (ZV) nun mit der Sanitas einen Kollektivvertrag abgeschlossen dank dem die Mitglieder auf den meisten Zusatzversicherungen ebenfalls in den Genuss eines Rabatts von 10 % kommen. Bereits bestehende Verträge können ebenfalls in den Kollektivvertrag überführt werden; davon ausgenommen sind die Wincare-Verträge.

Zu sämtlichen Versicherungsangeboten der externen Partner sind weitere Informationen auf der Website von Öffentliches Personal Schweiz (ZV) verfügbar. Dabei fällt auf, dass die Sympany nicht mehr als Vertragspartner aufgeführt wird. Dieser Kollektivvertrag wurde per Ende 2017 aufgelöst. Auslöser war die Art der Umsetzung von neuen Vorgaben der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht (FINMA) durch die Sympany. Dazu nachfolgend Genaueres.

Praxis FINMA

Im Sommer 2015 informierte die FINMA die Krankenzusatzversicherer über die Präzisierung ihrer Praxis betreffend Genehmigung von Rabatten, welche durch den Abschluss von Rahmenverträgen gewährt werden: Rabatte über 10 % werden nur noch genehmigt, wenn sie versicherungstechnisch begründet sind und entsprechend belegt werden können. Dies ist dann der Fall, wenn im entsprechenden Versicherungskollektiv tatsächlich tiefere Leistungs- und/oder Verwaltungskosten nachgewiesen werden können. Die FINMA stellte in diesem Zusammenhang in Frage, ob dies bei einem Versichertenkollektiv als Risikogemeinschaft (wie bei Öffentliches Personal Schweiz (ZV) der Fall ist, wenn diesem keine versicherungstechnischen Kriterien zugrunde liegen.

Die Sympany hatte die Vorgaben der FINMA dahingehend interpretiert, dass alle Rahmenvertragsrabatte zu überprüfen und wo nötig auf das Jahr 2016 hin anzupassen sind. Im Zuge dieser Anpassung kam Sympany zum Schluss, dass die Rabatte für die Mitglieder von Öffentliches Personal Schweiz (ZV) nicht mehr gerechtfertigt waren und hat sie deshalb auf 0 % gesenkt.

Gleichzeitig teilte Sympany mit, dass sie an der Weiterführung des Rahmenvertrags interessiert ist und wieder Rabatte gewähren werde, sobald die Entwicklung der Leistungskosten dies zulässt. Sympany versprach zudem, parallel neue und innovative Angebote zu erarbeiten, um den Mitgliedern von Öffentliches Personal Schweiz (ZV) trotz Wegfall des Rabatts einen attraktiven Mehrwert bieten zu können.

Trotz mehrmaliger Nachfrage der Versicherungsgruppe, wurden diese neuen Angebote nie vorgestellt. Hinzu kam, dass der Vertrag aufgrund der Modifikation durch die Sympany nur noch Pflichten für Öffentliches Personal Schweiz (ZV), aber keine Rechte mehr enthielt. Ein Zustand, den die Verbandsführung nicht akzeptieren konnte und der zur Auflösung des Vertragsverhältnisses führte. Auch die Art, wie die Mitglieder informiert wurden, war für uns inakzeptabel.